Рискованные условия трудового договора. Чего не стоит запрещать работнику

1. Вправе ли работодатель запретить сотрудникам обсуждать свои зарплаты
2. Какой способ удержит работника от трудоустройства к конкуренту
3. Что поможет привлечь сотрудника к ответственности за неприятные высказывания о компании

Помимо ряда обязательных условий работник и работодатель вправе предусмотреть в договоре дополнительные нюансы будущего сотрудничества. Если они будут улучшать положение сотрудника, претензий контролеров и конфликтов в коллективе удастся избежать. Впрочем, не исключен и противоположный результат. Это произойдет, если прописать в трудовом договоре положения, которые фактически ограничат права гражданина, установленные Конституцией РФ. Несмотря на включение их в договор, такие нормы не будут иметь силы, а значит, и в суде работодателю не удастся доказать свою правоту. К тому же практика показывает, что запретительные меры не столь действенны, как дополнительная мотивация. Чтобы избежать переманивания конкурентами, работнику лучше предложить дополнительную финансовую поддержку. Ее можно продолжить и в том случае, если он все-таки уволится из компании, но не примет предложение другой фирмы.

Запрет на разглашение содержания трудового договора

Некоторые работодатели прописывают в трудовых договорах работников условие о неразглашении его условий в связи с конфиденциальным характером информации. При этом ответственность за нарушение данного пункта, как правило, отсутствует.

Подобное ограничение нередко изначально содержится в шаблоне договора и распространяется на всех сотрудников, независимо от должности и вида выполняемой работы. Иными словами, круг лиц, которым запрещено раскрывать информацию об условиях трудового договора, работодатель не ограничивает.

В большинстве случаев с помощью формулировки о неразглашении информации он пытается удержать в тайне размер большой заработной платы работника (включая стимулирующие выплаты и выходные пособия). Но, несмотря на желание не афишировать систему оплаты труда и размер выплат сотрудникам при увольнении, подобный подход не является правомерным.

Статья 29 Конституции РФ гарантирует каждому гражданину право передавать и распространять информацию любым законным способом. Значит, условие договора, ограничивающее это право, ухудшает положение работника, и применяться не должно. Поэтому работник совершенно спокойно может передать копию своего трудового договора в банк для повышения вероятности выдачи кредита и на оценку юристу, консультирующему по вопросу о нарушении трудовых прав.

И уж тем более не стоит обвинять в раскрытии коммерческой тайны сотрудника, который рассказал об условиях договора, и увольнять его по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Недовольный порочащей записью в трудовой книжке, он, скорее всего, обратится в суд, а последний восстановит его в должности из-за необоснованного расторжения трудовых отношений.

В ходе спора работодателю нужно будет доказать два важнейших обстоятельства, на которые указал Верховный суд РФ в п. 43 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2. Во-первых, включение разглашенной информации в перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, а во-вторых, факт того, что сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Кроме того, понадобится бумага с его обязательством не разглашать такую информацию.

Но сделать это не удастся по следующим причинам. Условия трудового договора становятся известны сотруднику до начала исполнения должностных обязанностей, а не в процессе его работы. Таки образом, одно из двух указанных условий уже не выполняется.

Кроме того, не любая информация составляет коммерческую тайну. Для некоторых сведений в п. 5 ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ сделано исключение. В частности, режим коммерческой тайны нельзя установить в отношении условий труда и системы оплаты труда, которая включает размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок, а также системы премирования (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Это подтверждается судебной практикой (определение ВС Республики Коми от 09.02.2012 № 33–594/2012).

Следовательно, условия трудового договора не должны попасть в перечень информации, составляющей такую тайну. Любые обязательства о неразглашении положений договора будут недействительными. При несоблюдении этого требования работодателю не удастся доказать правомерность увольнения работника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На практике трения с работниками возникают у работодателя не только по поводу разглашения их личной информации. Иногда коллеги узнают о размере заработка друг друга от сотрудника, владеющего этими сведениями в силу должностных обязанностей, например, специалиста по кадровому делопроизводству или бухгалтера.

В таком случае к работнику можно предъявить претензии из-за разглашения персональных данных, поскольку он вправе поделиться сведениями о своей зарплате, но не о заработке других сотрудников. И в подобной ситуации применить подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уже допускается.

Итак, включение в трудовой договор нормы, запрещающей разглашать информацию об условиях оплаты труда нецелесообразно. Она не обезопасит от обсуждений денежных вопросов в коллективе.

Но если сотрудник будет активно рассказывать о своем окладе, надбавках или премиях, отличающихся от общепринятых размеров выплат, то лучше провести с ним беседу. HR-специалист может попросить работника не делиться подобными сведениями и объяснить последствия таких действий. Как правило, работодатель отступает от «вилки» окладов в большую сторону для привлечения высококлассных специалистов, но ему придется привести все выплаты к среднему знаменателю, если коллеги потребуют увеличения заработка. Конечно, для этого придется провести длительную и затратную процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ, но игнорировать возникший конфликт еще хуже.

Запрет на обсуждение работодателя в СМИ

Репутация фирмы — один из главных приоритетов работодателя. Но испортить ее можно нелицеприятной для компании записью сотрудника в соцсети либо неоднозначными комментариями на вопросы журналиста о трудовой деятельности, опубликованными без согласования с руководителем. После такого работодатель, конечно же, захочет привлечь неосмотрительного работника к ответственности.

Чтобы при этом не нарушить свободу слова, гарантированную Конституцией РФ, работодателю нужно учесть следующее.

Сотрудники вправе высказывать свое мнение кому угодно по любому поводу. Запретить это делать нельзя. Но все же делать это им придется с оглядкой. Высказывания не должны ущемлять интересы других лиц (физических, юридических). Иными словами, недопустимы высказывания, оскорбляющие коллег, умаляющие репутацию работодателя, его клиентов и контрагентов. Впрочем, работодатель в силах ограничить комментарии работников определенными рамками.

Сначала нужно определить информацию о компании, которую нельзя разглашать в СМИ или социальных сетях. Эти положения лучше прописать максимально подробно, чтобы исключить недопонимания с работниками. Подобный запрет включают в условия трудового договора либо вносят в правила внутреннего трудового распорядка, с которыми каждый работник знакомится под роспись при приеме на работу. В таком случае он не сможет сослаться на незнание порядка, установленного в организации. А значит, работодателю будет проще, так как не придется искать подходящий повод для наказания сотрудника, нарушившего правила фирмы. Правда, лимитировать интервью сотрудника, например, о личных путешествиях и поездках, все же не стоит. Маловероятно, что суд поддержит компанию в запрете на разглашение подобной информации.

Также нужно установить четкую процедуру согласования комментариев работников о деятельности своей компании в СМИ. В этом случае работодатель будет вправе вынести работнику выговор за нарушение положений трудового договора или локального нормативного акта, что не является ограничением свободы слова.

Так, в одном деле суд признал приказ об объявлении выговора за нарушение правил внутреннего трудового распорядка правомерным, поскольку сотрудник участвовал в интервью, которое организовал не работодатель. Тогда как локальным актом предусматривалось, что все контакты работников со сторонними средствами массовой информации организуются только пресс-службой работодателя (апелляционное определение Московского городского суда от 22.07.2013 № 11–20511/2013).

Не лишним также будет проинформировать работника о возможных последствиях несанкционированного общения со СМИ, а именно о применении дисциплинарного взыскания. Ему надо понимать, какие нарушения являются существенными для конкретного работодателя.

Но даже если работник оскорбит в СМИ коллегу, то сразу уволить его не получится. Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень однократных нарушений, которых достаточно для расторжения трудового договора. На первый раз нужно объявить выговор, а вот коллега имеет возможность подать иск о защите чести и достоинства.

Запрет на последующее трудоустройство к конкурентам

Любой работодатель стремится к тому, чтобы удержать ключевых специалистов на работе. В их обучение и развитие компании вкладывают немалые средства, привлекая консультантов и тренеров, организуя стажировки и обучение.

Основной риск для работодателя заключается в том, что после получения знаний и опыта, высококлассный специалист уйдет в другую организацию. Нередко фирмы, тесно связанные с нынешним работодателем (компании-дистрибьюторы), переманивают сотрудников.

Зарубежные компании предотвращают подобные переходы с помощью механизма non-competition (сокр. non-compete) — соглашения о неконкуренции. Как правило, его заключают с работниками, занимающими топовые должности. На практике соглашение о неконкуренции оформляют отдельным документом, являющимся приложением к трудовому договору, либо включают соответствующий пункт в трудовой договор. В нем прописывают срок действия соглашения, его действие в пространстве, отраслевое ограничение и причину ухода, после которого оно применяется. Соглашение о неконкуренции также может быть приложением к гражданско-правовому договору между компанией-работодателем и клиентом.

Сейчас и российские работодатели начали двигаться по этому пути. Чтобы отложить момент появления специалиста на рынке труда и не давать фирмам-конкурентам преимуществ, компании подстраховываются и включают в трудовой договор или в соглашение о его расторжении особое обязательство. После его подписания сотрудник соглашается не работать у конкурентов в течение определенного времени. Счет может идти на месяцы или годы (примерно от 3 до 5 лет). При этом документ, как правило, не детализирует список компаний-конкурентов и не предусматривает ответственности за нарушение указанного обязательства.

На практике подобный подход является неплохим способом удержания персонала, так как за соблюдение обязательства работодатели выплачивают бывшим сотрудникам значительные суммы. Нередко их размер привязывают к финансовым показателям компании и причине увольнения работника. И, конечно же, он получит деньги, только если занимается личными делами, а не продвигает конкурентов.

Если дела у работодателя пойдут неважно или организация поменяет сферу деятельности и отпадет потребность в удержании бывшего сотрудника от трудоустройства, то выплаты прекращают. Взыскать деньги по суду ему вряд ли удастся. Это объясняется тем, что материальное стимулирование работника Трудовой кодекс РФ трактует узко и связывает непосредственно с трудовой деятельностью. Вместе с тем этот способ неплохо работает и вполне справедлив — если работодатель хочет сузить круг компаний, в которых работник продолжит работать, то он должен компенсировать это работнику.

Правда, подобные бумаги и обязательства не помогут работодателю, если специалист покинул компанию и устроился в другую организацию ранее оговоренного срока. И вот почему.

Кроме обязательных условий трудовой договор, на основании ст. 57 ТК РФ, может содержать дополнительные условия. Но они не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством. Аналогичное правило, в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ, действует и в отношении локальных актов, в которых прописывают похожие нормы. Более того, по Конституции РФ каждый гражданин вправе сам решать, где ему трудиться и по какой профессии (ст. 37). Ограничить это право можно только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). А временные ограничения на трудоустройство эти нормы нарушают.

Кроме того, российское трудовое право предполагает, что отношения между работником и работодателем заканчиваются последним днем работы. После этого обязать работника совершить какое-либо действие или бездействие невозможно. Исключение составляет, пожалуй, только обязательство о возмещении ущерба, предусмотренное ч. 4 ст. 248 ТК РФ. Нарушение обязательства о неконкуренции в иностранных юрисдикциях предполагает материальную ответственность для бывшего работника. В российском трудовом праве данная конструкция не работает, потому ответственность наступает лишь за прямой действительный ущерб.

Если работодатель, несмотря ни на что, включит в локальный акт ограничительные положения на возможное трудоустройство, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 5 тыс. руб. на директора и до 50 тыс. руб. на компанию). С такими последствиями, в частности, столкнулся работодатель, который правилами внутреннего трудового распорядка обязал работников воздержаться от заключения трудовых договоров с другими хозяйственными обществами, являющимися конкурентами на рынке капиталов, товаров и услуг (постановление Московского городского суда от 29.08.2011 по делу № 4а-1742/11).

Итак, запретить работнику после увольнения заключить трудовой договор с конкурентом нельзя, но можно договориться о компенсационных выплатах, которые устроят обе стороны.