«Сила профсоюза — в возможности организовать забастовку»

Социальный диалог возможен тогда, когда есть два сильных партнера

— Расскажите, когда был создан ваш Центр и чем он занимается?

— Центр был создан в 1999 году, начал работать с 2004 года. То есть фактически мы работаем 10 лет. Мы, четверо его учредителей, занимались защитой и продвижением трудовых прав, нам эта работа нравилась, и мы хотели продолжать этим заниматься в дальнейшем, но уже на новом уровне. Мы приняли решение о создании некоммерческой организации — Центра социально-трудовых прав. За те 10 лет, что мы работаем, организация сильно изменилась, но то главное, ради чего мы ее создавали, основные направления деятельности — какими были, такими и остались. Одним из основных направлений работы для нас всегда была юридическая помощь. Ядро организации всегда составляли юристы. Мы с самого начала занимались консультированием, ведением судебных дел и различной аналитической и экспертной работой.

— Какие судебные дела вы ведете?

— Мы стараемся брать такие дела, которые кажутся нам актуальными и проблемными, а также имеющие значение для большого количества людей.

— То есть такие дела, из которых может получиться прецедент?

— Да, мы ведем прецедентные дела, это то, что на английском называется «strategic litigation» — ведение стратегических судебных дел. Наш подход к выбору дел заключается в том, что разрешение этого дела, даже в случае проигрыша, будет ярко демонстрировать, что существует проблема, которую нельзя решить с помощью имеющихся средств судебной защиты. И тогда, имея на руках два-три таких решения, мы показываем, что нужно менять ситуацию.

— Какие проблемы вам удалось обнажить?

— В последнее время мы много занимались темой детских пособий. В какой-то момент стало понятно, что есть целая группа родителей, в частности матерей, которые не могут получить пособие, потому что у них пропадают работодатели. Де-юре фирма существует, но фактически деятельность не ведет. Если бы работодатель был ликвидирован, можно было бы обращаться в ФСС России за получением пособия напрямую, а когда формально организация не ликвидирована, она по закону является субъектом, который выплачивает самостоятельно пособия в связи с материнством. Мы брались за эти дела, естественно, проигрывали, но затем мы начали взаимодействовать с чиновниками, поднимая эти проблемы. В итоге в Минтруде и Фонде социального страхования нас услышали и поняли, в чем нормативные препятствия.

— Вам удалось переломить позицию госорганов?

— Да, был внесен целый ряд изменений в Федеральный закон № 255-ФЗ (от 29.12.2006 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» — Примеч. ред.). Сейчас у работников, оказавшихся в такой ситуации, есть возможность напрямую обратиться в Фонд социального страхования. Кроме того, в связи со всей этой ситуацией было принято решение о том, что нужно переходить на систему прямых выплат пособий, минуя работодателя. Этот переход осуществляется не очень быстро, пока в режиме пилотного проекта. Но там, где этот эксперимент начался, были очень хорошие отзывы, проблема невыплат из-за «пропадающих» работодателей вовсе была снята.

— Раз уж мы говорим о правах женщин, не могу не спросить ваше мнение по поводу январского постановления Пленума ВС РФ. Многие начали критиковать Верховный суд за то, что он так расширил гарантии женщинам, что работодателю теперь непонятно, как ему в конкретных ситуациях оценивать их статус.

— Гарантии женщин и лиц с семейными обязанностями всегда вызывают массу дискуссий, и очень часто они оцениваются как избыточные. Считается, что когда гарантий слишком много, они уже начинают работать как антигарантии, то есть работодатель не решается взять на работу сотрудника из-за опасения никогда с ним не расстаться. Но у Верховного суда сложилась четкая позиция по некоторым вопросам. Например, что беременные женщины — это святое. В принципе, многие позиции в судебной практике были и раньше, но теперь они сформулированы в постановлении Пленума от 28.01.2014 № 1.

— Да, теперь, если работница скрыла факт беременности, ее нельзя уличить в злоупотреблении правом. Но не слишком ли это категоричный подход?

— Как человек, защищающий интересы работников, могу сказать, что это правильно. Но зная некоторые конкретные истории, я понимаю, что есть определенное пространство для не вполне добросовестного поведения. То, что Верховный суд исключил возможность рассматривать вопрос о злоупотреблении, мне кажется не очень правильным.

— Мы недавно смотрели практику и нашли несколько решений последних лет, где суды признавали сокрытие беременности злоупотреблением правом. Но теперь Верховный суд приводит все к одному знаменателю.

— Действительно, раньше у судов было очень разное отношение к этому вопросу. Но я бы сказала так: беременность как таковую нельзя рассматривать как злоупотребление правом, потому что если мы хотим предоставлять какие-то гарантии, то это действительно святое. Есть пограничные ситуации, когда беременность уже прекратилась на момент рассмотрения дела, а на момент увольнения она еще была. И в таких ситуациях у меня нет однозначного ответа.

— Позиции Верховного суда касаются и одиноких матерей. Поскольку он сильно расширил это понятие, то у работодателей возник простой практический вопрос: как на момент увольнения понять, является ли женщина одинокой, если из документов это может не усматриваться?

— И, кроме того, есть все-таки принципы конфиденциальности персональных данных. Вообще, в законодательстве много «усмотренческих» норм, когда на момент принятия решения ты вообще не понимаешь, как оно будет оцениваться судом. Вот с одинокими матерями как раз такая ситуация. Но меня больше удивила позиция Верховного суда в этом постановлении про продление срочного трудового договора с беременными женщинами. По сути, он изменил норму, которая есть в Трудовом кодексе РФ. Не отменил, а именно изменил. Может быть, эта норма теперь более правильная, но делать это нужно было не в постановлении Пленума, а путем внесения изменений в ст. 261 ТК РФ. Из благих побуждений Верховный суд сыграл в некотором роде не очень положительную роль, просто потому, что таким способом разрушается единство правовой системы и ее основные принципы.

— Я полагаю, Верховный суд все-таки основывался на анализе имеющихся дел. Есть ситуации, когда беременность прекратилась, но не закончилась родами, а если женщина родила ребенка, то возник следующий комплекс обязательств между сторонами…

— Да, но это решается другим способом, путем внесения изменений в закон. Ведь Верховный суд РФ обладает и правом законодательной инициативы. Он мог очень легко эту проблему решить, внеся предложение о соответствующей поправке. Причем в Государственной Думе сейчас находится законопроект по этому вопросу. И если я не ошибаюсь, он был внесен даже раньше, чем было принято постановление Пленума. Но сейчас, учитывая ситуацию, думаю, его быстрее рассмотрят, это было бы правильно.

— Что же, будем ждать новостей. Но давайте поговорим и о других важных изменениях. Недавно приняли закон о запрете заемного труда. Насколько, на Ваш взгляд, он сбалансирован?

— Заемный труд — это выгодный бизнес для организаций, которые предоставляют подобные услуги. Если посмотреть рекламные материалы, обоснования, которые приводятся, почему использование заемного труда выгодно, про что они говорят? — про снятие рисков того, что работодателю придется заниматься трудовыми спорами и конфликтами.

— Мне кажется, это самая основная причина существования заемного труда.

— С одной стороны, да. Но также приводятся и экономические преимущества, дескать, у компании больше прибыль и производительность труда при меньшем количестве сотрудников. Но это искусственные показатели. Это не значит, что у вас стало меньше работать людей, просто они оформлены не в штат, но платите за них все равно вы, хоть и через посредника. Кроме того, за снятие рисков трудовых споров посреднику приходится платить деньги дополнительно. То есть экономически здесь, конечно, нет преимуществ. Я считаю, что гуманистические ценности имеют первостепенное значение в трудовых отношениях. А заемные работники в большинстве случаев оказываются в более худшем положении, чем когда они работают напрямую. И все исследования, которые проводились в разных странах, показывают, что люди, работающие в качестве заемных работников, перемещаются в так называемый сектор прекариата. Это люди с неустойчивой занятостью, плохими условиями труда, низким уровнем жизни. Получается, мы, с одной стороны, говорим о том, что у нас повышенная защита беременных женщин и работающих родителей, а с другой стороны, мы как раз многодетных и одиноких родителей, которым больше чем другим требуется поддержка, позволяем принимать на работу как заемных работников.

— Такое ощущение, что заемным трудом фактически убили двух зайцев. Я перечитывал недавно те самые «прохоровские» поправки, и там как раз было про то, что семейных сотрудников имеет смысл вывести в отдельную категорию работников, которых можно принимать на работу в ином формате. Собственно говоря, и вывели.

— Да, вывели таким вот хитрым способом. Все знают и понимают, что женщине, да и всей семье тяжело после появления ребенка. Нужна какая-то более гибкая занятость, более лояльное отношение. Я по себе все это прекрасно знаю, так как у меня трое детей. Зачем же мы одной рукой устанавливаем в Трудовом кодексе такие повышенные гарантии, а другой рукой даем возможность лишить их любых гарантий?

— Эти поправки в Трудовой кодекс РФ о заемном труде, они все-таки в пользу работников?

— Если учитывать, какие варианты одновременно рассматривали, то этот законопроект принят не в самом ужасном виде. Но, конечно, лазеек для злоупотреблений в нем достаточно. Даже и до принятия этого закона (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ — Примеч. ред.) срочный трудовой договор мог заключаться на время контракта с контрагентом (организацией), и срок этого контракта ничем не объяснялся, кроме желания сторон. Точно так же теперь можно будет говорить о временном расширении производства или оказания услуг на 9 месяцев, а затем еще об одном временном расширении на 9 месяцев. Какой суд будет вникать в экономические детали таких решений? Да и есть ли у него такие полномочия? Можно все время заключать договоры на 9 месяцев. Уже одно это дает возможность использовать заемный труд очень широко. А то, что в список тех, кто может работать по схеме предоставления персонала (де-факто тот же заемный труд) внесли еще многодетных и одиноких родителей и студентов-очников. На мой взгляд, это чистой воды дискриминация.

— А как быть со вторым случаем оформления отношений через посредника, который не является кадровым агентством? Я говорю про так называемый секондмент.

— Сейчас Минэкономразвития России как раз разработал проект закона, который должен регулировать эти отношения. Нужно сказать, что он очень расширяет понятие того, кто признается аффилированным лицом, которое имеет право принимать на работу для направления в другие организации. Исходя из нынешних формулировок, фактически любого контрагента можно будет признать аффилированным лицом для целей предоставления персонала. Для кого в таком случае останется все наше трудовое законодательство — очень большой вопрос.

— Тем не менее профсоюзы поддержали закон о запрете заемного труда и всю эту концепцию. Я говорю о ФНПР. Но это, скажем так, официальные профсоюзы. А как Вы относитесь к тем профсоюзам, которые возникают против воли работодателя? Есть перспективы развития у профсоюзного движения?

— Я думаю, что слова про то, что профсоюзы — это форма демократии на рабочих местах — далеко не пустые слова. Желание людей отстаивать свои права и развивать демократические начала сильно зависит от внешнего контекста — социального и общественного. Не случайно всплеск альтернативного профсоюзного движения пришелся на конец 80-х — начало 90-х годов, когда стала меняться политическая система и была эйфория, что можно на многое повлиять. Сейчас посыл из внешней среды людям идет простой: «вы ни на что не влияете». Поэтому с сильными и независимыми профсоюзами дело обстоит не очень хорошо. А вообще профсоюзы у нас, конечно, есть, их много, они разные. Просто оценка зависит от того, из какой системы ценностей смотреть на них.

— Когда у нас появляются инициативные профсоюзы, очень часто даже суды фиксируют, что этот профсоюз создавался исключительно для того, чтобы воспрепятствовать увольнению. Они не оценивают его как реальный субъект трудовых отношений. Как Вы считаете, правильный ли это подход?

— Я знаю примеры, когда создание профсоюза осуществлялось с целью не допустить увольнение. Только и здесь нельзя сказать однозначно, что такие действия — это злоупотребление. Если говорить о спонтанном создании профсоюза, то нередко он создается, когда у людей действительно очень плохие условия труда, и если не создать профсоюз, то нет никаких шансов изменить ситуацию. У нас, несмотря на провозглашенную в законодательстве концепцию социального партнерства, у очень многих нет истинного понимания, что это такое. Работодатель не заинтересован в том, чтобы советоваться по важным вопросам с профсоюзом.

— А Вы не считаете, что это нежелание из-за того, что по факту мало о чем можно договориться? Ведь Трудовым кодексом все регулируется достаточно жестко. Даже какие-то процедурные моменты мы можем только надстроить над теми элементами, которые предусмотрены законом. Может, стоило бы разрешить некоторые вопросы решать именно на локальном уровне? Тогда, может, и диалог пойдет активнее?

— В законодательстве многих стран большинство вопросов действительно решается на уровне коллективных переговоров. Это и очень социальные страны — типа Германии, и совершенно не социальные — типа США. Они идут по такому пути. У нас этого нет, и я думаю, что пока это правильно. Чтобы таким способом регулировать вопросы, нужно уметь договариваться и нужно быть сильными. Пока у нас не так много по-настоящему сильных профсоюзов. Поэтому, если принимать решения на локальном уровне в большем объеме, чем сейчас, то работодатели, скорее всего, просто продавят то, что им нужно.

— То есть работодателю нужен сильный партнер?

— Да, но на каждом рабочем месте нет сильных профсоюзов, которые могли бы реально защищать интересы работников. Социальный диалог возможен тогда, когда есть два сильных партнера. В чем сила работодателя — понятно — у него есть деньги, влияние, бизнес и вообще все ресурсы на его стороне. А сила профсоюза — в конечном итоге — в его возможности организовать забастовку. Работодатель может бояться именно забастовки. Если он понимает, что профсоюз не может организовать забастовку, то он просто будет диктовать свои условия. Это не значит, что нужно организовывать забастовки, это значит, что нужно уметь показать свое влияние. У большинства наших профсоюзов слабый забастовочный потенциал. Причины этого кроются и в законодательстве, и в сложившейся практике, и во всем социальном контексте. Для государства отсутствие забастовок — проявление социального спокойствия. Однако не давать конфликтам выходить наружу, не прорабатывать их — неправильно. От этого конфликты, которые неизбежны в трудовых отношениях, не исчезают, они уходят внутрь и потом влияют на состояние людей, их отношение к работе, к жизни и стране в целом.