Предоставить работу на дому — обязанность, а не право компании

Лица с семейными обязанностями — наиболее защищенная категория работников, взаимоотношения с которыми нужно строить с особой осторожностью. Даже несмотря на законодательную неопределенность, иногда проще пойти таким сотрудникам навстречу, чем потом понести значительные расходы. Например, нормы ст. 256 ТК РФ лишь предусматривают, что декретница может работать на дому. Но на вопрос, достаточно ли для этого только ее желания, или необходимо согласие работодателя, нормы статьи не отвечают. Из-за того, что этот вопрос не урегулирован, может произойти ситуация, о которой рассказал юрист Юрий Стародумов, принимавший участие в подобном споре. В 2007 году сотрудница была принята в компанию на должность руководителя департамента независимой оценки проектов. В 2012 году она родила четвертого ребенка, и ей был предоставлен отпуск по беременности и родам. В сентябре он закончился, и сотрудница написала заявление на отпуск по уходу за ребенком, а через 2 дня после этого решила использовать ежегодный оплачиваемый отпуск, о чем также написала заявление работодателю. По окончании отпуска работница написала еще одно заявление с просьбой сократить ей рабочий день. После этого сотрудница продолжила работу. В конце декабря она узнала, что снова беременна, в связи с чем попросила работодателя предоставить ей работу на дому. После передачи заявления и устного согласия в офис она больше не приходила, но продолжала трудиться из дома. Примерно в это же время у компании возникли финансовые трудности, и зарплату за декабрь работница не получила. После новогодних праздников с ней связалась бухгалтер организации и поспросила переписать заявление, поскольку ранее в нем была указана ссылка не на ту статью. «15 января работница написала заявление повторно, попросив работодателя расписаться на копии, что он и сделал. Поскольку к тому моменту заработная плата все еще не была выплачена, между сторонами возник конфликт, который работодатель решил урегулировать по-своему, и в феврале работницу попросили дать объяснения по факту отсутствия с конца декабря до середины января. В ответ она напомнила, что ранее уже подавала заявление с просьбой предоставить работу на дому, на основании которого и отсутствовала в офисе все это время. Работодатель стал ссылаться на то, что такого заявления от нее не получал, а в марте ее пригласили в офис получить приказ об увольнении за прогул и трудовую книжку. С таким решением сотрудница согласиться никак не могла, и обратилась к нам в центр за защитой», — рассказывает об обстоятельствах дела юрист.

Позиция работодателя: отсутствие работницы не было согласовано с компанией

В суде представитель работодателя требования сотрудницы отрицал и настаивал на законности увольнения. Он пояснил, что в конце декабря работница самовольно покинула рабочее место, никак не согласовав этот момент с руководством, в результате чего и была уволена. По его словам, на связь она вышла только 15 января, когда написала заявление с просьбой предоставить ей работу на дому. Однако удовлетворять заявление работодатель не стал, поскольку, по его мнению, ст. 256 ТК РФ предусматривает в аналогичной ситуации лишь возможность для такой работы, но не обязывает работодателя предоставить ее в обязательном порядке. По факту отсутствия сотруднице предложили дать объяснения. Представитель компании рассказал, что объяснения запрашивались вплоть до дня увольнения. В частности, направлялись письма по электронной почте, было отправлено уведомление с курьером. Кроме того, составлялись докладные записки. Таким образом, по мнению представителя компании, дисциплинарный проступок носил длящийся характер, а у работодателя было достаточно оснований для увольнения за прогул. Одним из ключевых доводов работодателя стало утверждение о том, что на самом деле сокращение рабочего времени не было связано с отпуском по уходу за ребенком, и такой отпуск работнице после ежегодного отпуска не предоставлялся. В пользу позиции работодателя были такие аргументы, как отсутствие приказа об отпуске по уходу за ребенком, а также заявление работницы, которое не содержало конкретную просьбу о его предоставлении. В нем было написано, что работница просит предоставить ей работу на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком. То есть, по словам работодателя, только она сама считала, что находится в отпуске. Но по ходу рассмотрения дела у работодателя оформилась несколько иная позиция. В частности, он утверждал, что отпуск по уходу за ребенком был прерван предоставленным ежегодным оплачиваемым отпуском. А когда ежегодный отпуск закончился, уже нельзя было говорить о том, что сотрудница продолжала находиться в отпуске по уходу за ребенком, несмотря на ее фактическую работу в условиях неполного рабочего времени. Поэтому на момент написания заявления о работе на дому на сотрудницу уже не распространялись гарантии, предусмотренные ст. 256 ТК РФ. «Но, настаивая на этом, представитель компании не учел самого главного — Трудовой кодекс РФ не предусматривает, что предоставление ежегодного отпуска прерывает отпуск по уходу за ребенком, а значит, этот довод был ошибочным. К тому же работодатель выплачивал сотруднице пособие и после ежегодного отпуска. Таким образом, работодатель несколько запутался в позициях, что, однако, дало возможность сделать вывод о том, что отпуск все-таки предоставлялся», — комментирует позицию работодателя Юрий Стародумов.

Позиция работницы: компания проигнорировала просьбу об изменении режима работы

В процессе рассмотрения дела Юрий Стародумов привел несколько важных аргументов, благодаря которым позиция работодателя была опровергнута. Прежде всего, он упомянул о пропуске срока на привлечение к дисциплинарной ответственности. «В деле фигурировало несколько приказов об увольнении, тем не менее фактически работодатель сумел доказать отсутствие сотрудницы только до 14 января, а приказ об увольнении был датирован 6 марта, то есть месячный срок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, в данном случае был пропущен. Он указал на несостоятельность довода работодателя о том, что прогул носил длящийся характер, поскольку причины отсутствия выяснялись вплоть до издания приказа об увольнении. Трудовой кодекс РФ не предусматривает приостановление этого срока на время, пока работодатель запрашивает объяснения», — поясняет Юрий Стародумов. Таким образом, процедура увольнения была нарушена, что влечет его незаконность. Он также пояснил, что впервые с просьбой о предоставлении работы на дому сотрудница обратилась к работодателю еще 20 декабря. «Удовлетворить такую просьбу работодатель был обязан, поскольку ч. 3 ст. 256 ТК РФ предусматривает возможность работы на дому для женщин, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, а сотрудница вполне могла исполнять свои должностные обязанности и дома. К сожалению, работница написала заявление только в одном экземпляре и не получила от компании копию с отметкой о вручении. Впоследствии это и стало для работодателя поводом обвинить сотрудницу в прогуле», — делится юрист. По факту сотрудницу уволили с многочисленными нарушениями, да еще и в период отпуска по уходу за ребенком. Никаких заявлений о том, что она его прерывает, работница не писала. Она лишь попросила предоставить ей оплачиваемый отпуск, на который имела полное право в силу норм ст. 122 ТК РФ. По этой причине был назван несостоятельным довод ответчика о том, что на работницу не распространялись гарантии, предусмотренные ст. 256 ТК РФ, и он не обязан был изменять ей условия труда. Кроме того, к материалам дела была приобщена переписка сотрудницы с работодателем за период отсутствия, которая свидетельствовала, что работодатель был полностью в курсе работы сотрудницы на дому и не возражал против этого. Несмотря на это, зарплату с момента перехода сотрудницы на надомную работу работодатель ей платить перестал. По данному факту 20 февраля она написала заявление о приостановлении своей трудовой деятельности. Юрист также пояснил, что помимо отсутствия прогула на момент увольнения работница была беременна, о чем работодатель также был в курсе, но в суде это факт отрицал.

Позиция суда: воля работницы — решающий фактор для изменения условий труда

Суд счел прогулом только период с 20.12.2012 по 14.01.2013, поскольку при наличии нескольких вариантов приказа об увольнении работодатель смог доказать ее отсутствие именно в этот период. Факт прогула был признан на том основании, что в материалах дела отсутствовали доказательства передачи заявления работницей работодателю. В то же время суд указал, что заявление о работе на дому должно было быть удовлетворено. Из содержания ч. 3 ст. 256 ТК РФ следует, что обязанность предоставления работы на дому либо на условиях неполного рабочего времени устанавливается законом без учета волеизъявления работодателя, лишь по факту предъявления работником заявления о предоставлении такой работы. Таким образом, суд пришел к выводу, что с 15 января по день увольнения сотрудница отсутствовала в офисе на законных основаниях и прогулом это считать нельзя.

Относительно срока применения взыскания суд подтвердил, что в данном случае он был пропущен, поскольку отсутствовала сотрудница с 20.12.2012 по 14.01.2013, а приказ об увольнении был издан только 6 марта, то есть за пределами месяца. По мнению суда, это обстоятельство являлось безусловным основанием для отмены приказа об увольнении. Суд также установил, что увольнение было оформлено несколькими приказами, в которых указывались разные даты прогула и основания, и пришел к выводу о нарушении процедуры увольнения в этой части. Так как работница была восстановлена, суд также удовлетворил ее требование о взыскании компенсации за время вынужденного прогула. «Заработная плата сотрудницы была весьма существенной, так как она занимала руководящую должность. Ее размер был привязан к доллару, а суд присудил компенсацию именно в валюте. Поэтому даже с учетом последних изменений курса в заработке работница не потеряла», — комментирует решение Юрий Стародумов. С таким решением работодатель никак не смог согласиться и подал жалобу в вышестоящий суд. «Однако обжаловал решение не только работодатель, но и мы, поскольку часть законных требований суд не удовлетворил. В частности, было отказано во взыскании зарплаты не только за период с 20.12.2012 по 14.01.2013, но и с 14 января по день увольнения. Также работнице было отказано во взыскании пособия по уходу за ребенком за период рассмотрения спора», — продолжает юрист. Апелляционная инстанция пришла к выводу, что часть первоначально заявленных требований действительно следует удовлетворить. Так, районный суд должен был присудить не только компенсацию за время вынужденного прогула, но и пособие по уходу за ребенком, которое сотрудница получила бы в случае продолжения работы. Коллегия судей указала, что эти выплаты имеют разную правовую природу, поэтому подлежат одновременному взысканию. Факт работы на дому на выплату пособия не влияет, поскольку сотрудница все равно продолжает находиться в отпуске. Зарплата за период с 14 января по день увольнения также должна быть взыскана, поскольку суд пришел к выводу, что требование о предоставлении работы на дому было заявлено правомерно, соответственно, сотрудница могла продолжать работу. Коллегия добавила, что поскольку факт беременности на момент увольнения подтвердился, то увольнять сотрудницу было нельзя вне зависимости от того, знал работодатель об этом или нет.