ещё
свернуть
Все статьи номера
8
Август 2015года
Специфика
Процесс

Конфликт с бывшим директором. Как не ошибиться, в какой суд подавать иск

Ольга Дученко, старший юрист корпоративной и арбитражной практики адвокатского бюро «Качкин и Партнеры»

Споры между компаниями и их бывшими директорами возникают довольно часто. Однако не всегда можно легко установить, какой суд компетентен рассматривать те или иные категории дел: суд общей юрисдикции или арбитражный суд.

С одной стороны, руководитель компании — работник, заключающий трудовой договор и обладающий правами и гарантиями, установленными трудовым законодательством. С другой стороны, директор — это еще и единоличный исполнительный орган юридического лица, статус которого определен гражданским законодательством. Из-за двойственности правового положения директоров, а также недостаточной ясности норм процессуального законодательства в части разграничения компетенции на практике возникают ситуации, когда схожие по предмету и основанию дела рассматриваются как судами общей юрисдикции, так и арбитражными судами.

Данная неопределенность приводит к серьезным практическим проблемам: суд может не принять заявление, возвратить его истцу и даже вовсе прекратить производство по делу. Другое возможное негативное последствие неправильного определения подведомственности — риск пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Как правило, суды не восстанавливают данный срок из-за ошибочной подачи заявления в некомпетентный суд. Ситуация осложняется еще и тем, что зачастую в случае необоснованного отказа в принятии иска судом общей юрисдикции истец не обжалует такой отказ, а сразу обращается в арбитражный суд. Но когда арбитражный суд приходит к выводу о неподведомственности ему дела, сроки обжалования определения суда общей юрисдикции уже истекли. Несмотря на запрет споров о подведомственности, на практике они все же возникают. Поэтому ошибочное определение компетентного суда может привести к утрате самой возможности защищать свои права по спору с бывшим директором в судебном порядке.

Для определения подведомственности важен характер спора, а не только субъектный состав

Чтобы понять, в чем сложности выбора компетентного суда в случае конфликта с директором, нужно обратиться к общим правилам определения подведомственности. Согласно ст. 22 ГПК РФ подведомственность дел суду общей юрисдикции определяется совокупностью двух критериев:

— наличие спора о праве;

— отсутствие оснований для отнесения спора к компетенции арбитражных судов.

В арбитражном суде, как известно, рассматриваются исключительно экономические споры — как правило, только между юридическими лицами, а также индивидуальными предпринимателями (ч. 1 и ч. 2 ст. 27 АПК РФ). Таким образом, подведомственность дел арбитражному суду определяется совокупностью двух критериев:

— экономический характер спора;

— участие определенных субъектов в споре.

Помимо этого, в ст. 33 АПК РФ установлена специальная подведомственность дел арбитражным судам. Наибольшее количество вопросов о том, в какой суд обращаться по делам с участием директоров, в этой области связано с корпоративными спорами (ст. 225.1 АПК РФ).

В частности, согласно ст. 225.1 АПК РФ арбитражные суды рассматривают:

— споры по искам учредителей, участников, членов юридического лица о возмещении убытков, причиненных юридическому лицу (п. 3);

— споры, связанные с назначением или избранием, прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов контроля и управления юридического лица, а также споры, возникающие из гражданских правоотношений, между указанными лицами и юридическим лицом в связи с осуществлением, прекращением, приостановлением полномочий указанных лиц (п. 4);

— споры об обжаловании решений органов управления юридического лица (п. 8).

Данные дела рассматриваются независимо от того, являются ли участниками правоотношений, из которых возник спор, юридические лица, индивидуальные предприниматели или иные организации и граждане (ч. 2 ст. 33 АПК РФ).

То есть приоритет при определении подведомственности все же остается за характером спора.

Верховный суд РФ настаивает на рассмотрении всех споров с директором в судах общей юрисдикции

Несмотря на то, что в законодательстве прописаны универсальные правила разграничения подведомственности, такие критерии, как характер спора и субъектный состав, не всегда позволяют однозначно определить компетентный суд.

Типичным примером, когда возникают сложности с определением подсудности, является спор о возмещении убытков, причиненных юридическому лицу недобросовестным руководителем. Формально он отнесен к корпоративным спорам (п. 3 ст. 225.1 АПК РФ). Вместе с тем из ст.ст. 273, 277, 391 ТК РФ следует, что вопросы возмещения убытков, причиненных руководителем организации, регламентированы трудовым законодательством. В соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством, осуществляется лишь расчет убытков. Стоит отметить, что, по мнению упраздненного ВАС РФ, подобные иски являются корпоративными и подлежат рассмотрению в арбитражных судах (п. 9 постановления Пленума ВАС РФ от 30.07.2013 № 62). Тогда как Верховный суд РФ, напротив, неоднократно указывал, что в большинстве случаев с иском к директору нужно обращаться именно в суд общей юрисдикции.

Приоритет при определении подведомственности все же остается за характером спора
 

Впервые наиболее полные разъяснения по этим вопросам Пленум Верховного суда РФ сформулировал в постановлении от 20.01.2003 № 2 (далее — Постановление № 2). Он указал, что для отнесения возникшего конфликта к трудовому спору нужно руководствоваться ст. 381 ТК РФ, в которой дано определение, что под ним понимается. А поскольку отношения между руководителем и компанией возникают из трудового договора, то иски о признании недействительными решений коллегиальных органов организаций о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции (п. 4 Постановления № 2).

Аналогичная правовая позиция содержалась в п. 1 ныне утратившего силу постановления Пленума Верховного суда РФ от 20.11.2003 № 17.

Цитируем документ
«Дела об оспаривании руководителями организаций, членами коллегиальных исполнительных органов организаций (генеральными директорами акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ и т. п.), а также членами советов директоров (наблюдательных советов) организаций, заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций либо собственников имущества организаций или уполномоченных собственниками лиц (органов) об освобождении их от занимаемых должностей подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе».

Подобные разъяснения укладываются в общую логику Верховного суда РФ касательно того, чем должен руководствоваться судья при принятии искового заявления. Так, уже в п. 1 наиболее популярного среди специалистов по трудовому праву постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 заложен аналогичный принцип определения подведомственности спора: суд должен выяснить, вытекает ли он из трудовых отношений.

В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ в Обзоре законодательства и судебной практики за второй квартал 2010 года от 15.09.2010 дополнительно разъяснил, что отношения между генеральным директором с одной стороны и компанией с другой основаны на трудовых договорах и являются трудовыми правоотношениями. Он отметил, что индивидуальные трудовые споры между организацией и ее бывшим директором о восстановлении на работе, вытекающие из трудовых отношений, в силу положений ст.ст. 382383 , 391 ТК РФ подведомственны судам общей юрисдикции. Отнесение споров между указанными субъектами к подведомственности судов общей юрисдикции исключает возможность рассмотрения их в арбитражных судах. Можно констатировать, что высшая судебная инстанция последовательно продвигает идею о том, что практически любые конфликты, стороной в которых выступает руководитель компании, нужно решать в судах общей юрисдикции.

Для снижения риска пропуска сроков на обращение в суд

их нужно тщательно отслеживать. Если сроки, установленные для разрешения спора в суде общей юрисдикции, уже пропущены (и нет уважительных причин для их восстановления), можно преодолеть данную проблему путем обоснования наличия корпоративного спора и подачи заявления в арбитражный суд. Там сроки существенно больше.

Возвращаясь к примеру с возмещением убытков, причиненных директором юридическому лицу, следует еще раз отметить, что Верховный суд РФ и по этому вопросу придерживается позиции, согласно которой подобный иск следует подавать в суд общей юрисдикции. Это объясняется тем, что такие дела не связаны с экономической деятельностью компании, вытекают из трудовых отношений, а ответчиком по делу является физическое лицо (определения ВС РФ от 29.03.2013 № 35-КГ13-2 и от 28.02.2014 № 41-КГ13-37).

В то же время, несмотря на многочисленные разъяснения Верховного суда РФ о необходимости оценки характера спора, об отнесении трудовых споров с директорами к подведомственности судов общей юрисдикции, вопрос о подведомственности подобных споров все еще решается нижестоящими судами далеко не единообразно.

До сих пор встречаются судебные акты, из которых следует, что арбитражный суд разрешил по существу трудовой спор (постановление Девятнадцатого апелляционного арбитражного суда от 30.03.2011 по делу № А08-4322/2010–30).

В целом можно сделать вывод, что для определения подведомственности необходимо обратить внимание на то, нормами какой отрасли права обоснованы исковые требования.

В какой суд нужно подавать иск к директору

Если истец ссылается на несоблюдение норм Трудового кодекса РФ, не приводит доводов о нарушении положений корпоративного законодательства, то спор вытекает из трудовых отношений и подлежит рассмотрению судом общей юрисдикции (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 16.02.2011 по делу № А67-2912/2010).

Если же материально-правовые требования основаны на положениях корпоративного законодательства, например, допущены нарушения при проведении общего собрания участников общества, спор признается корпоративным и подведомственным арбитражному суду (постановления ФАС Северо-Западного округа от 07.10.2009 по делу № А13-3725/2008, Арбитражного суда Поволжского округа от 17.10.2014 по делу № А65-30540/2013; определения ВАС РФ от 07.07.2010 по делу № А41-5701/08, от 22.04.2013 по делу № А69-86/2012).

Спор подведомственен арбитражному суду, если вытекает из корпоративных отношений

В одном из последних постановлений (от 02.06.2015 № 21; далее — Постановление № 21) Пленум Верховного суда РФ обозначил новый подход к вопросу о разграничении компетенции судов по спорам с бывшими директорами. В целом он основан на указанных выше тенденциях судебной практики и предыдущих разъяснениях Верховного суда РФ.

Верховный суд РФ подчеркнул двойственность статуса руководителя компании и в очередной раз разъяснил, что вопрос о подведомственности спора во многом зависит от того, связан ли он с отношениями, вытекающими из трудового договора.

Кстати

По требованиям, которые должны рассматривать разные суды, приоритет отдается суду общей юрисдикции

Нередко бывает так, что по спору имеется несколько связанных между собой требований, одно из которых подведомственно суду общей юрисдикции, а другие — арбитражному суду. Чтобы не ошибиться с выбором суда в данной ситуации, необходимо оценить, можно ли разделить данные требования:

— если нет, то обращаться в суд общей юрисдикции;

— если да, то обращаться в суд общей юрисдикции и арбитражный суд с соответствующими требованиями.

На это прямо указывают нормы ч. 4 ст. 22 ГПК РФ и положения п. 6 Постановления № 2.

При этом в определении судьи по вопросу принятия такого дела к производству суда должны быть приведены мотивы, по которым он пришел к выводу о возможности или невозможности разделения предъявленных требований. Указанный выше подход применяется судами на практике (апелляционное определение Тверского областного суда от 18.09.2012 по делу № 33–3426).

В частности, Верховный суд указал, что при рассмотрении споров, связанных с применением законодательства, регулирующего труд руководителя и членов коллегиального исполнительного органа организации, судам следует исходить из того, что руководителем организации является работник организации, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию (ч. 1 ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Для определения подведомственности необходимо обратить внимание на то, нормами какой отрасли права обоснованы исковые требования
 

Эта трудовая функция в силу ч. 1 ст. 273 ТК РФ состоит в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа (п. 2 Постановления № 21).

При этом, как следует из п. 3 Постановления № 21, разрешение трудовых споров между руководителем организации, членом коллегиального исполнительного органа организации (в том числе бывшими) относится к компетенции судов общей юрисдикции.

Таким образом, если возникший конфликт вытекает из трудовых отношений, то такие дела рассматриваются судами общей юрисдикции в порядке искового производства с применением правил о подсудности дел, установленных ст. ст. 28 , 29 , 31 , 32 ГПК РФ.

Отталкиваясь от обратного, можно сделать вывод, что спор подведомственен арбитражному суду, если вытекает из корпоративных отношений.

Однако полной ясности в вопрос о том, какие суды должны рассматривать дела о взыскании убытков с руководителя организации, Верховный суд РФ в Постановлении № 21 не внес.

Как следует из п. 7 Постановления № 21, дела о взыскании убытков с руководителя организации (в том числе бывшего) рассматриваются судами общей юрисдикции и арбитражными судами в соответствии с правилами о разграничении компетенции, установленными процессуальным законодательством (ч. 3 ст. 22 ГПК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 33 и п. 3 ст. 225.1 АПК РФ). Можно заключить, что в тех случаях, когда возникшие отношения регулируются исключительно нормами гражданского и корпоративного права, связаны с деятельностью компании и с управлением ей, иск нужно подавать в арбитражный суд. Примером такого спора может быть иск о взыскании убытков, причиненных сделкой, совершенной с нарушением закона. В то же время с учетом новой правовой позиции Верховного суда РФ представляется, что суды общей юрисдикции будут охотнее принимать к своему производству дела по спорам с бывшими директорами. Поэтому, если компания будет обосновывать этот иск, в том числе, и нормами о возмещении материального ущерба в полном объеме, то тогда иск можно подать в суд общей юрисдикции.

Резюмируя сказанное, можно отметить следующее. Большинство дел по спорам с бывшими директорами относится к компетенции судов общей юрисдикции. Для определения компетентного суда нужно прежде всего установить характер спора (вытекает ли он из трудовых отношений или по большей части связан с экономической деятельностью компании), а также субъектный состав участников правоотношения.

В трудовых спорах субъектами правоотношения являются стороны трудового договора: работодатель (компания) и работник (например, директор). В корпоративных спорах могут участвовать еще и третьи лица (учредители, участники).

Если выбран суд общей юрисдикции, акцент в исковом заявлении следует сделать на нормах трудового права, при выборе арбитражного суда — на нормах гражданского и корпоративного права.

Также необходимо обязательно обжаловать судебные акты об отказе в принятии заявления, возвращении заявления, прекращении производства по делу, если вы полагаете, что они не являются обоснованными.

8
Август 2015года
Специфика
Условия труда

Компания меняет условия труда. Что подтвердит наличие организационных или технологических изменений

Александр Коркин, к. ю. н., руководитель группы практики трудового и миграционного права «Пепеляев групп» в Санкт-Петербурге
Алла Нуртынова, младший юрист группы практики трудового и миграционного права юридической компании «Пепеляев групп» в Санкт-Петербурге

Когда работодатель хочет поменять условия оплаты работы сотрудника или режим его работы, сначала нужно попробовать с ним договориться. В случае согласия работника подписать дополнительное соглашение можно одним днем. Ждать 2 месяца, чтобы начать работу в новых условиях, не нужно. Но если убедить работника не удается, то без длительной процедуры не обойтись.

Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю менять условия трудового договора в одностороннем порядке. Но, как показывает практика, указанная норма достаточно сложна в применении. И это несмотря на то, что в ст. 74 ТК РФ использованы формулировки, которые, казалось бы, дают работодателям свободу действий. Например, под организационные изменения компании часто подводят корректировку штатного расписания в части уменьшения заработной платы по ряду должностей. Но суды считают такой подход формальным и удовлетворяют иски сотрудников, не согласных с сокращением уровня дохода. Проигрыш ждет компанию и тогда, когда в ходе мероприятий оказалась затронутой трудовая функция работника. Ее изменение гарантированно приведет к отмене решения работодателя. Кроме того, не всегда будет обоснованным применение ст. 74 ТК РФ при отмене надбавок и других льгот, полагающихся работнику за вредные условия труда. Их нельзя отменять, объяснив это только проведением в компании спецоценки. Упразднение льгот допускается только при подтверждении, что условия на рабочем месте реально улучшились.

Переход на новое оборудование — повод изменить условия договора

Работодатели часто считают, что для соблюдения процедуры изменения условий трудового договора достаточно вручить работнику уведомление. Но это не так. Сначала нужно проверить, действительно ли в компании происходят организационные и (или) технологические изменения условий труда. Без подобных оснований начинать уведомление сотрудников нельзя. Также следует убедиться, что корректировка положений трудового договора непосредственно связана с такими изменениями, и при этом невозможно сохранить прежние условия работы сотрудника.

При несоблюдении хотя бы одного из этих условий суды, как правило, признают незаконным применение работодателем ст. 74 ТК РФ. Это подтверждают определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899, Ленинградского областного суда от 23.11.2011 № 33–5730/11, Магаданского областного суда от 02.04.2014 по делу № 2–14/2014, 33–261/2014. Основание для подобных решений — п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2). В нем разъяснены принципы, позволяющие признать изменение условий трудового договора неправомерным.

Примеры организационных и технологических изменений содержатся в ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления № 2. К ним отнесены изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (ее заменила спецоценка).

Изменениями организационных или технологических условий труда суды считают:

— структурную реорганизацию, включая объединение компаний, смену местонахождения подразделения, рабочего места, организацию новых подразделений с перераспределением подчиненности сотрудников и должностных обязанностей (определения Челябинского областного суда от 05.03.2015 по делу № 11–2103/2015, Московского городского суда от 25.03.2015 № 4г/8–571, ВС Республики Мордовия от 26.03.2015 по делу № 33–597/2015);

— изменение режимов рабочего времени с целью усовершенствования производственных процессов (апелляционные определения Калининградского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33–4694/2013, Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2014 № 33–18721/2014);

— изменение правил эксплуатации и введение нового производственного оборудования (определение Московского областного суда от 21.09.2010 по делу № 33–18182) и др.

Итак, доказать правомерность корректировки условий трудового договора удастся, только если в компании произошли организационные и технологические изменения условий труда. В случае спора взаимосвязь этих событий докажут письменное технико-экономическое обоснование, служебные записки, приказы и прочая документация. Их отсутствие существенно затруднит процесс и может привести к удовлетворению требований работника о восстановлении на работе либо о признании введенных изменений незаконными.

Результаты спецоценки не всегда становятся причиной для изменения условий договора

За вредные и опасные условия труда на рабочем месте работникам полагаются льготы (доплата, дополнительный отпуск или сокращенное время работы). Ранее работодателям приходилось предоставлять все три гарантии, но теперь объем льгот зависит от степени вредности рабочего места. В связи с этим не ясно, вправе ли работодатель использовать результаты спецоценки для отмены компенсаций в одностороннем порядке. Ведь добровольно подписать соглашение об уменьшении объема гарантий с работниками получится далеко не всегда.

Так, изменения в трудовые договоры в порядке ст. 74 ТК РФ на основании результатов спецоценки обоснованными будут не всегда. Предположим, что условия труда остались вредными, но подкласс условий труда понизился исключительно в результате применения новой методики спецоценки без каких-либо изменений на рабочих местах. Например, в связи с исключением из числа вредных факторов отсутствия естественного освещения. В такой ситуации использовать ст. 74 ТК РФ и отменять льготы рискованно.

Если работник готов подписать соглашение об изменении условий договора сегодня, то ждать 2 месяца не нужно
 

С одной стороны, пересмотр компенсаций за вредность возможен по результатам спецоценки при условии уменьшения итогового класса (подкласса) условий труда (п. 12 Информации от 28.10.2014 «Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда» (с изм. от 29.10.2014)). Об обязательном наличии реальных улучшений не говорится. Однако указанное мнение Минтруда нужно рассматривать с учетом положений Трудового кодекса РФ и нормативных актов, касающихся спецоценки. С позиции ст. 74 ТК РФ в описанной ситуации вряд ли можно говорить о каких-то изменениях в условиях труда. Часть 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421 -ФЗ также ориентирует на то, что компенсации за вредность, которые фактически предоставлялись работникам по состоянию на 01.01.2014, не могут быть отменены или уменьшены, если остались неизменными условия труда на рабочем месте, которые были основанием для назначения компенсационных мер.

Поэтому наиболее безопасен вариант с реальным улучшением условий на рабочем месте сотрудника, подтвержденным снижением подкласса вредности по итогам спецоценки. После замены или усовершенствования оборудования, перераспределения нагрузки и т. п. у работодателя появляются все основания для применения ст. 74 ТК РФ. На практике такие изменения действительно происходят, учитывая, что с момента аттестации рабочих мест до завершения спецоценки проходит несколько лет, в течение которых в производственных процессах многое меняется.

Снижение финансовых показателей не является основанием для изменения договора

В условиях экономической нестабильности актуальным является вопрос о правомерности изменения трудовых договоров по причине снижения финансовых и производственных показателей компании. Как правило, речь идет об уменьшении в одностороннем порядке заработной платы сотрудника.

Суды в целом отрицательно относятся к подобным действиям работодателя. Так, в одном деле в связи с отсутствием работы для сотрудника (контрагент не заключил новый договор), работодатель вместо сокращения штата предложил перейти ему на другую должность. В результате суд признал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2014 по делу № 33–41558/14).

Когда можно менятьусловия трудового договора*

  1. Наличие организационных и (или) технологических изменений условий труда
  2. Взаимосвязь между указанными изменениями и корректировками трудового договора
  3. Невозможность сохранения прежних условий трудового договора в связи с указанными изменениями.

* Нужна совокупность всех признаков.

В другом деле суд признал незаконными действия работодателя, который инициировал процедуру изменения условий трудового договора в связи со снижением объема работ и ухудшением финансового положения компании без каких-либо организационных или технологических изменений условий труда (определение Московского городского суда от 06.04.2011 по делу № 33–7025). Изменения размера и структуры заработной платы исключительно в связи с тяжелой экономической ситуацией суды также признают незаконными (апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33–0671/2013).

Следует отметить, что использование ст. 74 ТК РФ для целей сокращения штата работников является довольно распространенной ошибкой работодателей.

Например, в деле, которое рассмотрел Красноярский краевой суд, работодатель решил упразднить занимаемую работником должность и предложил ему занять другую должность, с иным наименованием. Для подтверждения реорганизации производства подготовили новое штатное расписание. Однако эти действия, по мнению суда, свидетельствовали об изменении определенной договором трудовой функции, и он сделал однозначный вывод в пользу работника. У работодателя не было оснований для предупреждения сотрудника об изменении условий договора, предложения другой работы и последующего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (апелляционное определение от 17.03.2014 по делу № 33–1619/2014).

Другие суды также не оставляют без внимания решения работодателей, маскирующих сокращение штата под изменение условий труда, и восстанавливают работников в прежних должностях (апелляционные определения Иркутского областного суда от 09.09.2014 по делу № 33–7461/2014, Московского городского суда от 16.03.2015 по делу № 33–7954/2015, от 26.03.2015 по делу № 33–6327/2015).

Не смог доказать наличие изменений организационных или технологических условий труда и работодатель по делу, рассмотренному Верховным судом РФ (определение от 16.05.2014 № 5-КГ14-14). Работник обжаловал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причиной которого стало несогласие с переименованием должности. Помимо этого работодатель планировал уменьшить должностные обязанности и значительно снизить размер заработной платы. Основанием для подобных решений стало изменение штатного расписания. Верховный суд РФ пришел к выводу, что исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой (с иным функционалом и заработком) свидетельствуют о сокращении штата. И, конечно, в такой ситуации речь об изменении условий трудового договора не идет. В итоге суд признал действия работодателя незаконными.

Меняя условия договора, трудовую функцию нужно оставить прежней

На основании ст. 74 ТК РФ можно изменить любое условие трудового договора: режим рабочего времени, место выполнения работы (включая перенос в другой город), условия оплаты труда и т. п. При этом не допускается ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и (или) соглашением. Однако ни при каких условиях нельзя менять трудовую функцию работника (ч. 1 и ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Иными словами, кладовщика нужно оставить с прежними обязанностями, а не вменять ему еще и уборку всей прилегающей территории.

Когда работодатель начинает столь масштабные мероприятия, то больше всего его волнует правомерность уменьшения зарплаты сотрудников. Формально ст. 74 ТК РФ не запрещает работодателю снижать заработную плату, однако суды в целом негативно относятся к ситуации, когда это решение не связано с изменениями обязанностей работника (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 08.08.2012 по делу № 33–2048/2012).

Действительно, сложно представить, что организационные и (или) технологические изменения условий труда влияют только на условия оплаты труда. Кроме того, необходимо учитывать ч. 1 ст. 129 ТК РФ, согласно которой заработная плата работника зависит от сложности, количества и условий выполняемой работы.

Поэтому невозможность сохранения прежнего уровня оплаты труда в большинстве случаев можно объяснить только уменьшением объема должностных обязанностей работника, снижением сложности и интенсивности его труда и иными подобными причинами. Если эти обстоятельства подтверждены, то шансы работодателя на успешное разрешение спора существенно повышаются (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.02.2012 № 33–2768/2012).

Суд восстановит работника, если вместо сокращения штата его уволят из-за несогласия продолжить работу в новой должности
 

При изменении должностных обязанностей следует убедиться, что трудовая функция работника не меняется. Судебная практика заметно различается в зависимости от того, насколько изменение должностных обязанностей повлияло на существо трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Понятие должностных обязанностей в законе не раскрывается, однако под ними, как правило, понимаются те конкретные действия, которые работник выполняет в рамках трудовой функции. Например, трудовая функция специалиста по кадрам подразумевает следующие должностные обязанности: оформление приказов о приеме, переводах, увольнении и отпусках, работу с трудовыми книжками.

Повлекла ли корректировка должностной инструкции изменение трудовой функции и требуется ли согласие работника на подобные действия, суд будет оценивать в каждом конкретном случае отдельно (определении КС РФ от 25.09.2014 № 1853-О). Но вряд ли можно говорить об изменении трудовой функции по должности «юрисконсульт», если из числа его трудовых обязанностей в силу разных причин изъяли обязанность по ведению претензионной работы. Аналогичный вывод следует сделать и применительно к ситуации, когда должностные обязанности лишь конкретизируются.

По мнению судов, уменьшение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции работника. Это подтверждают определения Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4–9268, от 18.09.2014 по делу № 33–17963/2014, от 02.04.2015 по делу № 33–6829, Ярославского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33–3711/2012, Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33–1893/2014 , Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 по делу № 33–542/2014 и др.

А вот значительное изменение должностных обязанностей, особенно сопряженное с изменением наименования должности, с большой долей вероятности будет признано судом изменением трудовой функции.

8
Август 2015года
Специфика
Заработная плата

Компания открывает филиалы в северных регионах. Тонкости установления коэффициентов и надбавок

Александр Попов

Работа на севере гарантирует работникам повышенный заработок. Но некоторые работодатели забывают эту аксиому и не выплачивают им коэффициент и надбавку или включают эти суммы в МРОТ, что приводит к штрафам. Избежать негативных последствий поможет знание тонкостей регулирования труда работников-северян.

Для работников-северян предусмотрен ряд гарантий, первое место среди которых занимает повышение оплаты труда. К сожалению, не все работодатели понимают, как правильно эти гарантии предоставлять. Типичная ошибка — работникам северных филиалов не выплачивают районный коэффициент и надбавку по причине того, что сама компания зарегистрирована в местности с обычными климатическими условиями. Это является нарушением, поскольку выплата северных доплат зависит исключительно от места выполнения работником работы. Поэтому не важно, где конкретно зарегистрирована компания. Другая распространенная ошибка — некоторым работникам выплачивают заработную плату в размере МРОТ с учетом районного коэффициента и надбавки. Работодатели объясняют это тем, что закон не говорит о незаконности такой схемы. В этом случае стоит руководствоваться позицией Верховного суда РФ, который неоднократно выражал ее в своих обзорах. Высшая судебная инстанция разъяснила, что северные доплаты не могут входить в состав МРОТ. Иначе работники, которые трудятся в разных климатических условиях, получат одинаковый минимальный заработок, а это недопустимо.

Размер надбавки зависит от стажа работы в конкретной группе местностей

В большинстве регионов нашей страны со сложными климатическими условиями на заработную плату работников начисляются специальные процентные надбавки. Эти регионы можно разделить на четыре группы местностей. В каждой группе установлен свой максимальный размер надбавки и количество месяцев, которые нужно отработать для получения надбавки и последующего ее повышения.

Первая группа. В нее входят районы Крайнего Севера с особо сложными климатическими условиями. Это Антарктика, острова Северного Ледовитого океана (за исключением островов Белого моря), Чукотский административный округ, Северо-Эвенкийский район Магаданской области, Корякский округ, входящий в состав Камчатского края, Алеутский район Камчатского края.

В данных регионах работник получит надбавку в размере 10% к заработной плате по истечении первых шести месяцев работы. Далее надбавка будет увеличиваться на 10% за каждые последующие 6 месяцев работы до достижения 100% заработка (указ Президиума ВС СССР от 26.09.1967 № 1908–VII (далее — Указ № 1908–VII), постановление Правительства РФ от 21.09.2013 № 832).

Вторая группа. Эту группу составляют все остальные районы Крайнего Севера, перечень которых установлен постановлением Совмина СССР от 10.11.1967 № 1029 (далее — Постановление № 1029). Работник, трудящийся на территории этих районов, получит 10% к заработку по истечении первых шести месяцев работы. Затем надбавка будет увеличиваться на 10% за каждые последующие 6 месяцев до достижения 60%. Но после этого она возрастает на 10% только каждый последующий год работы до достижения 80% заработка (Указ № 1908–VII , указ Президиума ВС СССР от 10.02.1960 (далее — Указ от 10.02.1960)).

Третья группа. Данная группа включает все местности, приравненные к районам Крайнего Севера. Их перечень содержится в Постановлении № 1029. Чтобы получить надбавку в размере 10%, работнику потребуется проработать уже 1 год. Затем она будет увеличиваться на 10% за каждый последующий год работы до достижения 50% (Указ № 1908–VII, Указ от 10.02.1960).

Четвертая группа. Это все прочие местности с особыми климатическими условиями: Архангельская область, Республика Коми (за исключением районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, а также Койгородского и Прилузского районов), южные районы Дальнего Востока, Республика Бурятия, Республика Тыва, Читинская область (включена в Забайкальский край), южные районы Иркутской области и Красноярского края.

Как и в случае с третьей группой, для получения 10-процентной надбавки работник должен проработать 1 год. После надбавка будет увеличиваться на 10% каждые 2 года до достижения 30% (постановления ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 06.04.1972 № 255 и от 09.01.1986 № 53, Совмина СССР от 11.04.1985 № 298 , Совмина СССР, ВЦСПС от 24.09.1989 № 794).

Максимальные размеры надбавок по группам местностей

  1. 100% — районы Крайнего Севера с особо сложными климатическими условиями
  2. 80% — остальные районы Крайнего Севера
  3. 50% — местности, приравненные к районам Крайнего Севера
  4. 30% — иные местности с особыми климатическими условиями.

Важно обратить внимание, что молодежи, прожившей в конкретной группе местностей не менее 1 года, надбавка начисляется в ускоренном порядке (постановление Совмина РСФСР от 22.10.1990 № 458). Так в первой и второй группах надбавка в размере 20% полагается молодым работникам уже по истечении первых 6 месяцев работы. Далее она увеличивается на 20% каждые последующие 6 месяцев до достижения 60%. После этого увеличение на 20% происходит каждый последующий год. В третьей и четвертой группах местностей надбавка в размере 10% полагается молодежи по истечении каждых 6 месяцев работы (в четвертой группе местностей надбавка в ускоренном порядке начисляется только в Архангельской области, Республике Коми (за исключением районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, а также Койгородского и Прилузского районов)). При этом общий размер выплачиваемых надбавок не может превышать пределов, предусмотренных для соответствующих групп местностей.

Кстати

Коэффициент к зарплате не означает, что регион северный

В некоторых регионах нашей страны, которые не являются северными, начисляются районные коэффициенты. При этом иные гарантии, установленные для северян, в данных регионах не предоставляются.

В Республике Хакасия работникам выплачивается заработок с учетом районного коэффициента в размере 1,3 (постановление Правительства РФ от 03.12.1992 № 933). На практике некоторые работники данного региона требуют также оплачивать им проезд к месту отпуска и обратно. По их мнению, если в регионе установлен коэффициент к заработной плате, значит, он является северным. При этом по закону компенсация стоимости проезда к месту отпуска и обратно предоставляется, в том числе, и работникам, трудящимся в северных регионах страны, в которых начисляется районный коэффициент к заработной плате, но не относящихся к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям (п. 3 постановления Верховного Совета РФ от 19.02.1993 № 4521- 1). Но эти работники забывают одну важную деталь. Республика Хакасия не относится к северным районам страны, и даже коэффициент к заработной плате не делает ее таковым. Поэтому никакие гарантии, установленные работникам-северянам, в данном субъекте РФ не предоставляются. Верховный суд РФ также подтверждает этот вывод в Обзоре от 26.02.2014.

При переходе на работу в другую группу местностей надбавку пересчитывают

Нередко в северные компании устраиваются работники, у которых уже есть стаж работы, дающий право на получение процентной надбавки к заработку. Если работник продолжает трудиться, например, в районе Крайнего Севера, то для него действует надбавка в прежнем размере. Но когда работник переходит на работу в местность, где надбавка начисляется в ином порядке, у кадровика и бухгалтера могут возникнуть сложности с пересчетом. Чтобы не ошибиться в расчетах, стоит руководствоваться разъяснениями Минтруда от 16.05.1994 № 7, где описаны основные варианты пересчета надбавок. Разберем основные варианты этого пересчета.

Работник переходит из района Крайнего Севера в приравненную к нему местность. В этом случае размер процентной надбавки устанавливается из расчета одной десятипроцентной надбавки за каждые 12 месяцев работы в районах Крайнего Севера. Например, если работник имеет стаж работы на Крайнем Севере 1 год и 8 месяцев, то при переходе в местность, приравненную к районам Крайнего Севера, он получит надбавку в размере 17%.

Формула расчета надбавки за месяцы, проработанные свыше полных лет*

М : 12×10%

где М — месяцы, проработанные свыше полных лет в районах Крайнего Севе- ра и приравненных к ним местностях; 10% — надбавка за год работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера; 12 — количество месяцев, которые необходимо проработать в районах, приравненных к районам Крайнего Севера, для получения надбавки.**

* При переходе на работу из районов Крайнего Севера в приравненную к ним местность и наоборот.

** Если работу меняет работник в возрасте до 30 лет, то значение «12» в формуле заменяется на «6».

Рассчитывается она так. За полный год работы работнику полагается надбавка в размере 10%, а за 8 месяцев — 6,6% (8 месяцев: 12 месяцев x 10%), итого 17%. Обратите внимание, что по правилам образующиеся дробные доли процента при величине от 0,5 и выше округляются до целой единицы, а при величине менее 0,5 — отбрасываются (эти правила применяются и в отношении нижеизложенных примеров). Следующее увеличение процентной надбавки происходит через год с момента перехода работника на новое место работы.

Работник переходит из местности, приравненной к районам Крайнего Севера, в район Крайнего Севера. В данном случае за работником сохраняется выслуженная процентная надбавка за полные годы работы, а за проработанные сверх этого месяцы начисляется дополнительная надбавка пропорционально количеству месяцев.

Например, работник, проработавший в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, 2 года и 6 месяцев, при переходе на Крайний Север получит надбавку в размере 25%. За 2 года работы ему полагается 20%, а за 6 месяцев — 5% (6 месяцев: 12 месяцев x 10%), итого 25%. Через 6 месяцев с момента перехода на новое место работы размер процентной надбавки работнику нужно увеличить.

Кстати

Указывать в трудовом договоре итоговый размер зарплаты сучетом северных доплат рискованно

Самый безопасный вариант — прописать в трудовом договоре размеры оклада, районного коэффициента, процентной надбавки и иных выплат в пользу работника.

Помимо размера оклада закон обязывает работодателя указывать в трудовом договоре и иные выплаты в пользу работника (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В частности размеры районного коэффициента и процентной надбавки. То есть размеры доплат, которые полагаются конкретному работнику, должны быть отражены в заключенном с ним трудовом договоре отдельно от оклада и иных выплат. Получается, что закон запрещает указывать в трудовом договоре итоговую величину заработной платы.

Также некоторые работодатели прописывают в трудовых договорах совокупный размер районного коэффициента и процентной надбавки. То есть не разделяют эти доплаты. Такая практика не считается неправильной, поскольку это разные выплаты и объединять их нельзя. Игнорирование данных правил может повлечь негативные последствия. Не исключено, что трудовой инспектор посчитает это нарушением и оштрафует компанию, несмотря на малозначительность такого недочета.

Молодой работник меняет место работы. Как было сказано выше, молодежи надбавка начисляется в ускоренном порядке. Поэтому и порядок расчета будет немного отличаться. Например, работник, проработавший на Крайнем Севере 1 год и 1 месяц, переходит на работу в местность, приравненную к районам Крайнего Севера. В этом случае работник получит надбавку в размере 42%. За 1 год работы ему полагается надбавка в размере 40% (по 20% за каждые 6 месяцев работы), а за 1 месяц — 1,6% (1 месяц / 6 месяцев x 10%), итого 42%.

Также молодой работник может перейти из местности, приравненной к районам Крайнего Севера, в район Крайнего Севера. Поэтому работнику со стажем работы, например, 1 год 4 месяца при переходе в компанию, расположенную на Крайнем Севере, нужно установить надбавку в размере 27%. За год работы ему полагается 20%, а за 4 месяца — 6,6% (4 месяца: 6 месяцев x 10%), итого 27%.

Обратите внимание, что размер процентной надбавки при пересчетах устанавливается из расчета одной десятипроцентной надбавки за каждые 6 месяцев работы, а не 12, как в случае с обычными работниками. Это обусловлено ускоренным порядком начисления надбавки.

На какие суммы северные доплаты* не начисляются**

  1. Средний заработок
  2. Материальная помощь
  3. Единовременные поощрительные выплаты, не предусмотренные системой оплаты труда
  4. Районный коэффициент на процентную надбавку не начисляется и наоборот.

* К северным доплатам относятся районный коэффициент и процентная надбавка.

** Постановление Совмина РСФСР от 22.10.1990 № 458, разъяснения Минтруда от 11.09.1995 № 3

При выплате коэффициента и надбавки приоритет имеет место работы, а не регистрациИ компании

Нередко компании, которые расположены в местностях с обычными климатическими условиями, открывают подразделения в северных регионах страны. Бывает, что такие работодатели не учитывают районные коэффициенты и процентные надбавки при расчете заработка работников, трудящихся в северных подразделениях. Они полагаются на бытующее мнение, что выплата коэффициентов и надбавки привязана к месту регистрации самой компании. А так как по данному месту доплаты не предусмотрены, то и выплачивать работнику их не надо.

На самом деле такой подход является в корне ошибочным, и в случае проверки трудовой инспекцией может привести к штрафам по ст. 5.27 КоАП РФ. Труд работников, занятых на работах в северных районах страны, всегда оплачивается в повышенном размере (ч. 2 ст. 146 и ст. 315 ТК РФ). При этом не важно, где конкретно располагается компания-работодатель. Важен сам факт выполнения сотрудниками работы в таких условиях на постоянной основе.

Интересный вопрос

Нужно ли начислять районный коэффициент на командировочные в северный регион?

Нет, не нужно, поскольку на время командировки за работником сохраняется средний заработок по основному месту работы, на который районный коэффициент не начисляется

Нередко северные компании командируют работников в регионы, где установлен более высокий коэффициент к заработной плате. В такой ситуации работник может потребовать платить заработок с учетом этого коэффициента.

Стоит разъяснить работнику, что в период командировки его заработная плата не выплачивается, а сохраняется средний заработок по основному месту работы. Размер заработка определяется в соответствии с Положением, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. В него включаются выплаты в пользу работника с учетом того районного коэффициента, который полагается работнику по основному месту работы.

На сам же средний заработок районный коэффициент не начисляется. Таким образом, работник не вправе требовать заработную плату с учетом районного коэффициента региона, куда его командировал работодатель.

Эти выводы разделяет и Верховный суд РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014; далее — Обзор от 26.02.2014). Также они закреплены в подп. «б» п. 2 разъяснений от 11.11.1964 № 15/30, утв. постановлением Государственного комитета Совмина СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариата ВЦСПС от 11.11.1964 № 528/30.

Поэтому всем работникам, которые трудятся в северных регионах страны, важно выплачивать заработок с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок. Аналогичное правило применяется и в ситуации, когда компания, зарегистрированная в северном регионе страны, имеет сеть подразделений в иных подобных регионах. В этом случае коэффициент и надбавка работникам также выплачиваются в зависимости от места выполнения работы.

Северные доплаты нельзя включать в МРОТ

На практике возникает много вопросов относительно правил начисления районного коэффициента и надбавки на заработную плату работников. Некоторые компании устанавливают оклады работников в таком размере, чтобы с учетом всех полагающихся доплат (включая районный коэффициент и надбавку) работники получили заработок, равный федеральному МРОТ или чуть больше него.

Но такая тактика чревата серьезными негативными последствиями. Это обусловлено тем, что северные выплаты начисляют на совокупный размер заработной платы работника, равный федеральному МРОТ или больше него. Иначе смысл северных выплат теряется, так как работники, трудящиеся в разных климатических условиях, получат одинаковый заработок.

5 лет

— столько нужно проработать в районах Крайнего Севера для получения максимальной надбавки.

Данный вывод согласуется с позицией Верховного суда РФ, изложенной в Обзоре судебной практики за третий квартал 2013 года (утв. постановлением Президиума от 05.02.2014) и в Обзоре от 26.02.2014. Высшая судебная инстанция разъяснила, что месячный заработок работника без учета районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы не может быть меньше федерального МРОТ. Исключения составляют случаи, когда работник не выполнил трудовые обязанности или не отработал норму рабочего времени.

Кстати

Дистанционному работнику- северянину полагаются районный коэффциент и процентная надбавка

Работа на условиях дистанционного труда не лишает работника права на получение районного коэффициента и надбавки, если он трудится в северных регионах страны.

В компанию, расположенную в регионе с обычными климатическими условиями, может устроиться работник-северянин на условиях дистанционного труда. В этом случае ему также нужно будет выплачивать заработок с учетом полагающихся северных доплат. Не исключено, что такой работник впоследствии переедет в регион, в котором северные доплаты не полагаются. Поэтому целесообразно включить в трудовой договор условие о том, что работник обязан известить работодателя о смене места жительства.

А если за работником необходимо установить постоянный контроль, то в трудовом договоре с ним можно прописать обязанность с определенной периодичностью направлять на адрес компании телеграммы с подписью, заверенной сотрудником почтового отделения. При этом расходы по отправке телеграмм компания должна взять на себя. Так можно обезопаситься от злоупотреблений со стороны дистанционного работника, который решит переехать в другой регион, сохранив надбавку и районный коэффициент к заработку.

Обращаем внимание, что кроме федерального МРОТ в некоторых субъектах нашей страны действует более высокий региональный МРОТ. Его устанавливают региональными соглашениями о минимальной заработной плате. Если в вашем регионе такое соглашение есть и вы официально не отказались от участия в нем, внимательно изучите его положения. От этого будет зависеть — можно включать северные доплаты в состав регионального МРОТ или нет. Если в соглашении указано, что районный коэффициент и надбавка начисляются на совокупный размер заработка, который не может быть меньше регионального МРОТ, то поступать иначе рискованно. На такой порядок действий Верховный суд РФ указал в Обзоре за третий квартал 2012 года (утв. постановлением Президиума от 26.12.2012). Но часто соглашения предусматривают включение районного коэффициента в МРОТ. В этом случае работникам можно выплачивать заработную плату в размере, равном региональному МРОТ с учетом данной выплаты.

за сокращенными северянами средний заработок сохраняется в течение полугода

Работникам-северянам, уволенным в связи с ликвидацией компании либо сокращением численности или штата, полагаются специальные гарантии. Им выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка, а также за ними сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев (с зачетом выходного пособия). Такие правила установлены ст. 318 ТК РФ. Кроме того, у таких работников есть возможность получить средний заработок и за четвертый — шестой месяцы после увольнения. Для этого им нужно в течение месяца после увольнения встать на учет в службу занятости.

Простой по вине работодателя оплачивается с учетом северных доплат.

Это обусловлено тем, что такой вид простоя оплачивается из расчета двух третей среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). А для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, в том числе районный коэффициент и процентная надбавка (ч. 2 ст. 139 ТК РФ).

Если в течение 4 месяцев служба занятости не сможет трудоустроить такого работника, то ему выдадут справку, которая обязывает работодателя выплатить работнику заработок за четвертый месяц (по истечении пятого и шестого месяцев выдаются новые справки). Как следует из ч. 2 ст. 318 ТК РФ, такая справка должна выдаваться только в исключительных случаях, то есть когда возникают сложные обстоятельства, препятствующие новому трудоустройству. Но по факту органы службы занятости выдают такие справки всем лицам, которые не смогли за это время найти с их помощью подходящую работу.

Часто работодатели пытаются обжаловать такие справки, так как считают, что сам факт нетрудоустройства не является исключительным случаем. Но маловероятно, что обращение в суд будет результативным. Это обусловлено тем, что Верховный суд РФ высказал четкую позицию по данному вопросу (Обзор от 26.02.2014). Судьи выделили два события, наступление которых указывает на обоснованность выдачи справки: 1) работник в месячный срок после увольнения обратился в службу занятости и 2) она не смогла его трудоустроить. Этого достаточно для сохранения за работником среднего заработка за четвертый — шестой месяцы. Поэтому не стоит отказывать работнику в выплате денег и пытаться оспорить действия службы занятости в суде. Это только отнимет у вас время.

Также долгое время на практике оставался нерешенным вопрос о том, вправе ли сокращенные пенсионеры-северяне рассчитывать на выплату среднего заработка за четвертый — шестой месяцы после увольнения. Эти же вопросы касаются пенсионеров, уволенных в связи с ликвидацией компании или прекращением деятельности ИП.

Существовало две точки зрения. Сторонники первой полагали, что факт постановки пенсионера на учет в службе занятости и выдача ему справки о сохранении среднего заработка сами по себе не обязывают работодателя произвести данную выплату. Они обосновывали такой довод тем, что пенсионеров нельзя зарегистрировать в службе занятости как безработных (п. 3 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1). Также им выплачивается гарантированная государством пенсия. Значит обязанности сохранять за ними средний заработок на период поиска работы за четвертый — шестой месяцы у работодателя не возникает.

Средний заработок за четвертый–шестой месяцы выплачивается пенсионерам-северянам наравне с обычными работниками
 

Сторонники другой точки зрения обращали внимание на то, что закон (ст. 318 ТК РФ) не делает ограничений в зависимости от возраста или статуса работника. Поэтому сохранять средний заработок нужно за всеми работниками, которые своевременно обратились в службу занятости и не были трудоустроены. К тому же ограничение прав работника в связи с достижением определенного возраста является дискриминацией.

Точку в этом споре поставил Верховный суд РФ, который разъяснил, что средний заработок за четвертый — шестой месяцы выплачивается пенсионерам-северянам наравне с обычными работниками и никаких ограничений в этом случае быть не может (Обзор от 26.02.2014).

Правда, на случай с пенсионером у работодателя есть козырь в виде позиции Конституционного суда РФ, изложенной в определении от 29.11.2012 № 2214-О. Судьи разъяснили, что при решении вопроса о сохранении за работником среднего заработка служба занятости должна учитывать все имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства. Поэтому в иске к ведомству можно упирать на то, что требуют учета факт получения работником пенсии и иные обстоятельства, подтверждающие исключительность случая нетрудоустройства работника. Возможно, вам удастся склонить суд на свою сторону и выиграть дело.

 
Звезда
за правильный ответ
Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос:
Неправильно
Правильно!
Может ли районный коэффициент входить в состав регионального МРОТ?
По опционному договору одна сторона на условиях, предусмотренных этим договором, вправе потребовать в установленный договором срок от другой стороны совершения предусмотренных опционным договором действий (в том числе уплатить денежные средства, передать или принять имущество). Опционным договором может быть предусмотрено, что требование по опционному договору считается заявленным при наступлении определенных таким договором обстоятельств (п. 1 ст. 429.3 ГК РФ). В отличие от конструкции предварительного договора, договор в данном случае уже заключен, просто он будет исполняться лишь по требованию одной из сторон.
Нет, в состав регионального МРОТ входит только процентная надбавка
Да, закон не запрещает включать районный коэффициент в состав регионального МРОТ
Может, если в региональном соглашении о МРОТ не указано иное
Сайт использует файлы cookie, что позволяет получать информацию о вас. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Продолжая пользоваться сайтом, вы соглашаетесь с использованием cookie и предоставления их сторонним партнерам.