Все статьи номера
статья 6 из 20
Не прочитано
3
Февраль 2015года
Практика

Предоставить работу на дому — обязанность, а не право компании

Юрий Стародумов, юрист АНО «Центр социально-трудовых прав»
Лица с семейными обязанностями — наиболее защищенная категория работников, взаимоотношения с которыми нужно строить с особой осторожностью. Даже несмотря на законодательную неопределенность, иногда проще пойти таким сотрудникам навстречу, чем потом понести значительные расходы. Например, нормы ст. 256 ТК РФ лишь предусматривают, что декретница может работать на дому. Но на вопрос, достаточно ли для этого только ее желания, или необходимо согласие работодателя, нормы статьи не отвечают. Из-за того, что этот вопрос не урегулирован, может произойти ситуация, о которой рассказал юрист Юрий Стародумов, принимавший участие в подобном споре. В 2007 году сотрудница была принята в компанию на должность руководителя департамента независимой оценки проектов. В 2012 году она родила четвертого ребенка, и ей был предоставлен отпуск по беременности и родам. В сентябре он закончился, и сотрудница написала заявление на отпуск по уходу за ребенком, а через 2 дня после этого решила использовать ежегодный оплачиваемый отпуск, о чем также написала заявление работодателю. По окончании отпуска работница написала еще одно заявление с просьбой сократить ей рабочий день. После этого сотрудница продолжила работу. В конце декабря она узнала, что снова беременна, в связи с чем попросила работодателя предоставить ей работу на дому. После передачи заявления и устного согласия в офис она больше не приходила, но продолжала трудиться из дома. Примерно в это же время у компании возникли финансовые трудности, и зарплату за декабрь работница не получила. После новогодних праздников с ней связалась бухгалтер организации и поспросила переписать заявление, поскольку ранее в нем была указана ссылка не на ту статью. «15 января работница написала заявление повторно, попросив работодателя расписаться на копии, что он и сделал. Поскольку к тому моменту заработная плата все еще не была выплачена, между сторонами возник конфликт, который работодатель решил урегулировать по-своему, и в феврале работницу попросили дать объяснения по факту отсутствия с конца декабря до середины января. В ответ она напомнила, что ранее уже подавала заявление с просьбой предоставить работу на дому, на основании которого и отсутствовала в офисе все это время. Работодатель стал ссылаться на то, что такого заявления от нее не получал, а в марте ее пригласили в офис получить приказ об увольнении за прогул и трудовую книжку. С таким решением сотрудница согласиться никак не могла, и обратилась к нам в центр за защитой», — рассказывает об обстоятельствах дела юрист.

Позиция работодателя: отсутствие работницы не было согласовано с компанией

В суде представитель работодателя требования сотрудницы отрицал и настаивал на законности увольнения. Он пояснил, что в конце декабря работница самовольно покинула рабочее место, никак не согласовав этот момент с руководством, в результате чего и была уволена. По его словам, на связь она вышла только 15 января, когда написала заявление с просьбой предоставить ей работу на дому. Однако удовлетворять заявление работодатель не стал, поскольку, по его мнению, ст. 256 ТК РФ предусматривает в аналогичной ситуации лишь возможность для такой работы, но не обязывает работодателя предоставить ее в обязательном порядке. По факту отсутствия сотруднице предложили дать объяснения. Представитель компании рассказал, что объяснения запрашивались вплоть до дня увольнения. В частности, направлялись письма по электронной почте, было отправлено уведомление с курьером. Кроме того, составлялись докладные записки. Таким образом, по мнению представителя компании, дисциплинарный проступок носил длящийся характер, а у работодателя было достаточно оснований для увольнения за прогул. Одним из ключевых доводов работодателя стало утверждение о том, что на самом деле сокращение рабочего времени не было связано с отпуском по уходу за ребенком, и такой отпуск работнице после ежегодного отпуска не предоставлялся. В пользу позиции работодателя были такие аргументы, как отсутствие приказа об отпуске по уходу за ребенком, а также заявление работницы, которое не содержало конкретную просьбу о его предоставлении. В нем было написано, что работница просит предоставить ей работу на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком. То есть, по словам работодателя, только она сама считала, что находится в отпуске. Но по ходу рассмотрения дела у работодателя оформилась несколько иная позиция. В частности, он утверждал, что отпуск по уходу за ребенком был прерван предоставленным ежегодным оплачиваемым отпуском. А когда ежегодный отпуск закончился, уже нельзя было говорить о том, что сотрудница продолжала находиться в отпуске по уходу за ребенком, несмотря на ее фактическую работу в условиях неполного рабочего времени. Поэтому на момент написания заявления о работе на дому на сотрудницу уже не распространялись гарантии, предусмотренные ст. 256 ТК РФ. «Но, настаивая на этом, представитель компании не учел самого главного — Трудовой кодекс РФ не предусматривает, что предоставление ежегодного отпуска прерывает отпуск по уходу за ребенком, а значит, этот довод был ошибочным. К тому же работодатель выплачивал сотруднице пособие и после ежегодного отпуска. Таким образом, работодатель несколько запутался в позициях, что, однако, дало возможность сделать вывод о том, что отпуск все-таки предоставлялся», — комментирует позицию работодателя Юрий Стародумов.

Получите доступ и читайте полный текст статьи.
Оплата жилья экспатам не является дискриминацией российских работников
№ 3, 2015
В какой стране уволить работника сложнее всего