Все статьи номера
1
Январь 2019года
Специфика
Алгоритм

Верховный суд: главные решения и выводы 2018 года. Как применять их в работе

  1. Что указывать в приказе об увольнении
  2. Как взыскать ущерб с бывшего работника
  3. Что доказывает трудовые отношения
Елена Питиримова, юрист московского офиса международной юридической фирмы Baker McKenzie

Подборка ключевых решений ВС по трудовым спорам в 2018 году. Учимся на чужих ошибках и внедряем выводы суда в работу.

В 2018 году ВС рассмотрел интересные дела об увольнении, применении взысканий, установлении трудовых отношений, материальной ответственности, подсудности споров. Кроме того, ВС издал новое постановление Пленума. Несмотря на то что оно посвящено работодателям-физлицам и микропредприятиям, нижестоящие суды стали применять выводы из постановления по отношению ко всем работодателям. В статье расскажем о ключевых спорах, рассмотренных ВС, и о том, как учитывать выводы ВС в работе.

Болезнь может быть уважительной причиной отсутствия и без больничного

Источник: определение ВС от 22.01.2018 № 80-КГ17-11

Обстоятельства дела. Работодатель уволил сотрудника за отсутствие на работе с 23.00 16 июля до 07.27 17 июля. Он обжаловал увольнение, полагая, что отсутствовал по уважительной причине. 16 июля во время смены он почувствовал резкое ухудшение здоровья, сообщил об этом руководителю, попросил коллегу заменить его и покинул работу. 17 июля в 07.27 работнику вызвали скорую, и с 17 по 25 июля он был в стационаре, что подтверждается выпиской из эпикриза и больничным, оформленным на этот же период. Суды признали увольнение законным. За медпомощью работник обратился лишь 17 июля в 07.27, отсутствие до этого момента является неуважительным.

На заметку:

ВС еще раз подтвердил, что в трудовом договоре нельзя ограничивать право работника выбирать суд для разрешения трудовых споров. Работники подают иски по своему выбору: по месту жительства, нахождения работодателя или исполнения обязанностей по трудовому договору, а по спорам, связанным с причинением вреда, — также по месту причинения вреда (определение ВС от 14.05.2018 № 81-КГ18-4).

Позиция ВС. ВС не согласился. Поскольку закон не определяет перечень уважительных причин отсутствия, обоснованность решения работодателя о признании причины отсутствия неуважительной проверяют суды. При этом к уважительным причинам относится и болезнь, из-за которой сотрудник был лишен возможности трудиться. Больничный подтверждает факт наступления нетрудоспособности, а не временной промежуток (час и минута), с которого она наступает. Правовое значение при оценке уважительности причины отсутствия имеет факт наступления заболевания, которое препятствовало работе, а не момент обращения за больничным. Работник чувствовал себя плохо до обращения к врачу, о чем уведомил руководителя. При таких обстоятельствах вывод о законности увольнения неправомерен. ВС направил дело на новое рассмотрение.

Как применять вывод ВС. Тщательно исследуйте причины отсутствия сотрудников на работе. Если известно, что работник серьезно болеет, лучше не увольнять его за пропуск нескольких часов или дня без оформления больничного. При этом вряд ли такой подход ВС позволит работникам безнаказанно прогуливать, не получая больничных. Злоупотребление правом недопустимо.

При взыскании ущерба с бывшего работника у него нужно затребовать объяснения по факту недостачи

Источник: определение ВС от 07.05.2018 № 66-КГ18-6

Обстоятельства дела. В ходе проверки хозяйственной деятельности в компании выявили недостачу материальных ценностей. Работница, ответственная за сохранность этих ценностей, уволилась из компании. Работодатель обратился в суд с требованием о взыскании суммы недостачи с бывшей работницы. Суды первой и апелляционной инстанций требование удовлетворили. Непредставление доказательств истребования у работницы объяснений по факту недостачи не дает оснований для отказа в удовлетворении иска.

Позиция ВС. ВС обратил внимание на существенные нарушения в процедуре привлечения бывшей работницы к материальной ответственности: ее не ознакомили с результатами проверки и не запросили письменные объяснения относительно выявленной недостачи.

ВС подчеркнул, что объяснения нужно затребовать, несмотря на то что трудовые отношения прекращены.

К слову сказать:

при установлении трудовых отношений, когда документального подтверждения размера зарплаты нет (например, деньги выдавались в конверте), суды могут определить его исходя из обычного вознаграждения работника аналогичной квалификации в данной местности, а при невозможности этого — исходя из размера минимальной зарплаты в субъекте РФ (п. 23 постановления Пленума ВС от 29.05.2018 № 15).

Кроме того, все имеющиеся в деле документы представлены в незаверенных копиях и суды не проверили соблюдение порядка проведения инвентаризации. ВС направил дело на новое рассмотрение.

Как применять вывод ВС. Прежде чем подать иск о взыскании ущерба с бывшего работника, затребуйте у него объяснения. В случае отказа или уклонения работника от дачи объяснений составьте акт.

Работник может передумать и до истечения периода предупреждения отказаться от работы в новых условиях

Источник: определение ВС от 15.10.2018 № 5-КГ18-187

Обстоятельства дела. Работника уведомили об изменении условий договора (места работы) за два месяца до введения изменений. Работник согласился с изменениями и подписал допсоглашение к трудовому договору. До истечения срока уведомления работник направил работодателю заявление с отказом от работы в новых условиях. В день вступления в силу допсоглашения работник не вышел на работу по новому адресу, что работодатель счел прогулом. Суды поддержали работодателя и указали, что достигнутая сторонами договоренность об изменении трудового договора может быть изменена исключительно по соглашению сторон.

Позиция ВС. ВС не согласился: вывод о том, что работник не вправе отказаться от перевода на новое место работы, поскольку ст. 74 ТК ему такого права не дает, ошибочен и нарушает принцип запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Лишение работника возможности отказаться от работы в новых условиях в пределах срока, предоставленного ему для этого законом, — ограничение прав работника. ВС отправил дело на новое рассмотрение: суды не выяснили, рассмотрел ли работодатель заявление работника, какое значение имели визы руководителей департаментов на заявлении, издавался ли приказ о переводе.

Как применять вывод ВС. Не игнорируйте заявление работника об отзыве согласия до истечения периода предупреждения. Если работник передумал, действуйте по правилам ст. 74 ТК: предложите другую работу, при отказе от нее или ее отсутствии увольняйте по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

На заметку:

в течение двух месяцев предупреждения об изменении условий труда работник может менять свое решение: сначала дать согласие на перевод, а позже отозвать его (определение ВС от 15.10.2018 № 5-КГ18-187).

От договора услуг трудовой договор отличается предметом договора, положением работника и распределением рисков

Источник: определение ВС от 05.02.2018 № 34-КГ17-10

Обстоятельства дела. Истец обратился в суд с требованием к компании о признании гражданско-правовых отношений трудовыми. Суды первой и апелляционной инстанций факта трудовых отношений не установили.

Обосновали это тем, что истец не ознакомлен с ПВТР, им не подчинялся, трудился в иное время (с 20.00 до 8.00), чем установлено ПВТР (с 9.00 до 18.00), табель рабочего времени в отношении истца не велся, трудовой договор с ним не заключался, с заявлением о заключении трудового договора к работодателю он не обращался, приказы о приеме на работу и увольнении не издавались, записи в трудовую книжку не вносились.

Позиция ВС. ВС с таким подходом не согласился и указал, что суды должны не только исходить из наличия или отсутствия формализованных актов, но и устанавливать, имелись ли признаки трудовых отношений и трудового договора.

ВС подчеркнул, что от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается:

  • предметом договора, в соответствии с которым работник выполняет не конкретную разовую работу, а определенную трудовую функцию. При этом важен сам процесс исполнения трудовой функции, а не оказанная услуга;
  • положением работника: по договору оказания услуг исполнитель — самостоятельный хозяйствующий субъект, в то время как по трудовому договору работник включается в состав персонала работодателя, работает под его контролем и руководством, подчиняется режиму труда;
  • распределением рисков: исполнитель по договору услуг работает на свой риск, а работник по трудовому договору риска, связанного с осуществлением труда, не несет.

В рассматриваемом деле ВС усмотрел следующие признаки трудовых отношений: подчинение ПВТР и режиму рабочего времени, выполнение работы по конкретной должности и профессии, гарантированная оплата труда в определенной сумме, которая выплачивается ежемесячно, вне зависимости от объема выполненной работы. Кроме того, договор оказания услуг неоднократно продлевался и перезаключался.

К слову сказать:

если работодатель допустил очевидные нарушения при применении дисциплинарного взыскания, ГИТ вправе потребовать отменить его (определение ВС от 26.12.2017 № 31-КГ17-5).

Как применять вывод ВС. Заключайте трудовой, а не гражданско-правовой договор, если требуется человек, который будет лично выполнять работу постоянного характера под контролем работодателя: под руководством его представителей, в указанное им время, с его материалами и оборудованием.

Работник может доказать факт возникновения трудовых отношений пропуском и электронной перепиской

Источник: постановление Пленума ВС от 29.05.2018 № 15

В 2018 году Пленум ВС издал постановление, которое посвящено работодателям-физлицам и микропредприятиям. На практике суды стали применять выводы из постановления по отношению ко всем работодателям. Среди выводов постановления отметим те, которые касаются установления фактических трудовых отношений.

ВС указал, что доказательствами возникновения трудовых отношений могут быть свидетельские показания, аудио- и видеозаписи, письменные доказательства, например:

  • оформленный пропуск на территорию работодателя;
  • переписка сторон спора, в том числе по электронной почте;
  • документы кадровой деятельности;
  • журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;
  • сведения о перечислении денег на карту работника;
  • документы хозяйственной деятельности работодателя: товарные накладные, путевые листы;
  • документы по охране труда;
  • другие доказательства.

Нижестоящие суды стали ссылаться на позицию ВС в спорах со всеми работодателями. Суды не рассматривают статус работодателя, а просто пользуются критериями, которые предлагает ВС (апелляционные определения Алтайского краевого суда от 11.09.2018 по делу № 33–8340/2017, Московского городского суда от 24.07.2018 № 33–23154/2018).

Как применять вывод ВС. При заключении гражданско-правового договора ориентируйтесь на данный перечень доказательств: не включайте сведения об исполнителях в кадровые документы, не употребляйте в электронной переписке слов «зарплата» или «выходные», не просите исполнителей расписываться в журналах прихода-ухода работников и т. д.

Подборка ключевых решений ВС по трудовым спорам в 2018 году. Учимся на чужих ошибках и внедряем выводы суда в работу.

кстати

ВС указал на новые основания для восстановления срока на обращение в суд

Своевременная подача работником иска не в тот суд, а в некоторых случаях и жалоба в прокуратуру или ГИТ — основания для восстановления срока (п. 16 постановления Пленума ВС от 29.05.2018 № 15, определение ВС от 08.10.2018 № 53-КГ18-12).

Ранее суды традиционно считали, что обращение работника в ГИТ, прокуратуру или не в тот суд не приостанавливает течение срока на обращение в суд. ВС указал на неправильность такой практики: если работник обратился в нужный суд незамедлительно после возврата документов судом, в который в нарушение правил подсудности был подан первоначальный иск, то срок не считается пропущенным.

Кроме того, своевременное обращение работника с жалобой в прокуратуру или ГИТ — уважительная причина пропуска срока, если эти органы предписали работодателю устранить нарушения трудовых прав работника. В этой ситуации у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.