Все статьи номера
1
Январь 2019года
Специфика
Личное дело

Медицинские противопоказания к работе. Как отстранить и перевести сотрудника

  1. На какой срок и на основании чего отстранять сотрудника
  2. Нужно ли оплачивать время отстранения от работы
  3. Когда допустить сотрудника к работе
Георгий Мжаванадзе, юрист международной юридической фирмы Baker McKenzie

Сергей Куликов работает в ООО «ABCD» менеджером по продажам четыре года. Согласно трудовому договору работа Сергея — разъездная, с ненормированным рабочим днем. Большую часть времени он работает вне офиса, ежедневно проводя по несколько встреч с клиентами.

26 сентября 2018 года Сергей получил медицинское заключение, в котором врачи указали, что в связи с имеющимся общим заболеванием Сергею в течение трех месяцев противопоказаны командировки и разъездная работа.

27 сентября Сергей принес медицинское заключение директору и сказал, что в течение трех месяцев ему противопоказана его нынешняя работа. Директор передал заключение юристам.

Юристы пришли к выводу, что в ближайшее время Сергей действительно не сможет выполнять работу менеджера по продажам и поэтому в порядке ст. 76 ТК должен быть отстранен от работы. В то же время, как объяснили юристы директору, в порядке ч. 1 ст. 73 ТК Сергею надо предложить временный перевод на другую работу, соответствующую его квалификации и не противопоказанную по состоянию здоровья. Если Сергей согласится — оформить перевод, если нет — отстранить от работы уже на весь указанный в медицинском заключении срок. Если этого не сделать, директора могут оштрафовать по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП на 15–25 тыс. ₽, а компанию — на 100–130 тыс. ₽.

В тот же день директор издал приказ об отстранении Сергея от работы.

Сергею вручили уведомление об отстранении и о возможности перевода на другую должность. В компании была лишь одна подходящая Сергею вакансия. Работа по должности ассистента контрактного отдела не требовала разъездов и командировок.

1 октября Сергей отказался от вакансии, и его отстранили от работы на весь указанный в медзаключении срок. В декабре состояние здоровья Сергея улучшилось. Он получил новое медзаключение, согласно которому с 5 декабря мог выполнять трудовые обязанности. Сергей принес заключение на работу. Директор издал приказ о допуске Сергея к работе.

Кадровик внесла запись об отстранении в личную карточку Сергея.

Комментарий автора

Работника увольняют, если он отказывается от необходимого ему более чем на четыре месяца перевода

При этом выплачивают выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Если в соответствии с медицинским заключением сотрудник нуждается в переводе на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при отказе от него либо отсутствии у работодателя соответствующей работы сотрудника увольняют по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Руководителей организаций, директоров филиалов, их заместителей, а также главбухов можно уволить при отсутствии работы или отказе от перевода независимо от того, на какой срок он необходим (ст. 73 ТК). При увольнении работнику надо выплатить двухнедельное выходное пособие (абз. 2 ч. 3 ст. 178 ТК).

При прекращении трудового договора особо важно проверить, действительно ли медзаключение предполагает, что работник не может выполнять текущую работу. Кроме того, необходимо, чтобы все стадии процесса (от предложения вакансии до увольнения) были задокументированы. Все уведомления должны вручаться работнику под роспись, а отказ от подписания документов — фиксироваться актами.

В одном из наших недавних дел работнице клиента была выдана индивидуальная программа реабилитации или абилитации (далее — ИПРА), согласно которой она могла выполнять работу с незначительным физическим и умеренным нервно-психическим напряжением в комфортных микроклиматических условиях, в дневную смену не более восьми часов, без разъездов и командировок. ИПРА была выдана сроком на один год.

Поскольку должность работницы предусматривала постоянные разъезды, а подходящих вакансий у клиента не было, ее уволили. Она обжаловала увольнение. По мнению работницы, ИПРА носила рекомендательный характер и потому не исключала продолжения работы по занимаемой должности. Кроме того, по словам работницы, она заявляла работодателю, что не согласна с ИПРА и хочет продолжать работу.

В суде мы заявили, что работа истицы не являлась офисной и требовала постоянных разъездов, а потому продолжение работы невозможно. Кроме того, при получении ИПРА работница была с ней согласна и подписала ее. После получения ИПРА работница ее также не оспаривала. В таких обстоятельствах ИПРА обязательна для работодателя, а за ее несоблюдение предусмотрена ответственность по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП. Мы также привели позицию КС, согласно которой увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК «предусмотрено в целях недопущения выполнения работником работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, направлено на охрану здоровья работника, а потому не может рассматриваться как нарушающее права работника» (определение от 14.07.2011 № 887-О-О).

И суд первой инстанции, и Московский городской суд поддержали позицию работодателя, а требования работницы оставили без удовлетворения. Суды отметили, что ИПРА носила для работодателя обязательный характер, оспорена работницей не была. Закон не дает работодателю право допускать работника к работе при наличии медицинских противопоказаний (апелляционное определение Московского городского суда от 26.06.2018 по делу № 33–27400/2018).