Все статьи номера
1
Январь 2019года
Специфика
Заработная плата

Оплата труда в холдинге. Цикл статей о трудовых спорах в объединениях юрлиц

  1. Можно ли работникам на аналогичных должностях установить разные оклады
  2. Как суды смотрят на единый документ по оплате труда топ-менеджеров разных структур холдинга
  3. Нужно ли в локальных актах обосновывать различия в системе оплаты труда в объединениях юрлиц
Сергей Саурин, к. ю. н., партнер специализированной юридической фирмы MSS Legal

Выстроить систему оплаты труда в группе компаний сложно: каждое юрлицо выполняет отдельные задачи и реализует разные проекты. В результате работодатели сталкиваются с исками сотрудников или претензиями инспекторов ГИТ, которые требуют обосновать, почему условия и порядок оплаты труда в одной группе компаний принципиально отличаются. Читайте в статье, как безопасно выстроить систему оплаты труда и денежной мотивации в холдингах.

Дифференциация зарплат

Законно ли устанавливать различный уровень оплаты труда для работников холдинговых структур, которые выполняют одну и ту же трудовую функцию?

Да. Подобная схема возможна при условии разведения соответствующих категорий работников по разным юридическим лицам.

Потребность в дифференциации зарплат часто обусловлена экономическими соображениями. Наглядный пример — привлечение персонала на основании срочных трудовых договоров в связи с заведомо временным расширением производства. В таком случае работу, которую выполняет «временный» персонал, параллельно осуществляют и работники, с которыми заключен договор на неопределенный срок. При этом для работодателя ценность труда постоянных работников субъективно выше, так как определяется задачами удержать «проверенного» работника, поддержать его лояльность компании и т. п. В отношении временных работников таких задач обычно не стоит.

Напротив, в случае, если компания принимает управленческое решение о реструктуризации трудовых отношений и хочет перевести некоторые группы работников на срочные трудовые договоры, возникает запрос на установление для «срочников» более высокой оплаты труда в качестве компенсации за отказ от ряда гарантий, обусловленных бессрочным договором.

На заметку:

зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК).

При принятии такого решения работодатель может столкнуться с проблемой определения ценности труда (ст. 3, 22, 132 ТК). Ценность труда определяется тем, какую работу выполняют работники. Существующее правовое регулирование не предоставляет работодателю возможности дифференцировать оплату труда работников из соображений экономической целесообразности.

Из судебного решения:
«Выплата истцам зарплаты за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, — один из видов дискриминации в оплате за равный труд, который нарушает конституционные права истцов» (определение ВС от 14.10.2005 № 5-В05-120).

Вместе с тем, поскольку юрлица, входящие в состав холдинга, являются самостоятельными работодателями, подобная дифференциация оплаты труда работников возможна.

Суды считают, что работодатель вправе самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников (определение Московского городского суда от 02.10.2017 № 4Г-10782/2017, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.01.2018 по делу № 2–1556/2017).

Есть ли судебная практика не в пользу работодателей, которые практикуют дифференциацию оплаты труда в холдингах?

Решения, где суд усматривал бы нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности при сравнении работников двух юридических лиц, пусть и входящих в один холдинг, отсутствуют.

К сведению:

система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, устанавливается у каждого работодателя коллективным договором, соглашением, локальными актами (ст. 135 ТК).

Отметим, что на сегодняшний день сложилась судебная практика, которая поддерживает компании, дифференцирующие оплату труда в разных филиалах одной компании.

Судебная практика
Кассир филиала банка в Воркуте обратилась в суд с иском о взыскании недоначисленной зарплаты и установлении месячного оклада по аналогичной должности в московском филиале. Банк имеет филиалы в Москве и в Санкт-Петербурге. Кассиру стало известно о том, что работники московского филиала в аналогичной должности получают оклад, который в несколько раз превышает оклад, установленный истице. Работодатель возражал. В московском офисе кассиры обрабатывают купюры из 46 терминалов, в Воркуте терминалов нет. Инкассация производится только у девяти клиентов. На обслуживании в Воркуте два банкомата, при этом в Москве 13 банкоматов. Существенно отличается и число постоянных клиентов банка в Москве и Воркуте. Суд пришел к выводу, что труд в должности кассира в московском и воркутинском филиалах при наличии идентичных трудовых функций нельзя признать равнозначным (решение Воркутинского городского суда Республики Коми от 02.11.2011 по делу № 2–2328/2011).

Безусловно, правовой статус компаний с филиальной сетью отличается от правового статуса холдингов. Но принцип введения различий в оплате труда у них иногда схож.

При спорах с работником по поводу разницы в окладах нелишним будет объяснить отличительные особенности холдинговых структур, которые влияют на установление условий оплаты труда:

  • это объединение аффилированных юрлиц;
  • сам по себе холдинг юрлицом не является;
  • унифицированное управление холдингом осуществляет головная компания;
  • входящие в холдинг юрлица формально самостоятельны.

Обратите внимание. Учитывая, что структурные подразделения холдинга — самостоятельные юрлица, в них возможна не только дифференциация в системе оплаты труда, но и установление различных сроков выплаты зарплаты.

«Надработодательские» документы об оплате труда

В группах компаний нередко разрабатываются «надработодательские» документы, устанавливающие единые принципы оплаты труда руководящего состава. Насколько это законно?

Такие «надработодательские» документы и наличие холдинговых связей учитываются в современной практике арбитражных судов.

Так, с 2015 по 2017 год московскими арбитражными судами рассматривалось дело о взыскании акционерным обществом убытков с генерального директора.

Генеральный директор в конце 2012 года заключил трудовой договор с топ-менеджером, в дополнительном соглашении к которому в числе прочего была закреплена обязанность работодателя по выплате сотруднику вознаграждения по итогам года в размере 6 млн ₽.

Акционерное общество заявило, что гендиректор не вправе устанавливать такое вознаграждение лицу, проработавшему в организации всего месяц, и ссылалось на Положение «Об оплате труда и материальном стимулировании руководящего состава предприятий холдинга» (далее — Положение), принятое в рамках всего холдинга и не являющееся локальным нормативным актом ни одного из юридических лиц холдинга.

Структуры холдинга — самостоятельные юрлица, поэтому в них возможна не только дифференциация в системе оплаты труда, но и установление различных сроков выплаты зарплаты
 

Суды первой и апелляционной инстанций не приняли во внимание указанное Положение.

Из решения суда:
«…сумма вознаграждения по итогам года была выплачена топ-менеджеру в полном соответствии с условиями трудового договора. Общество не представило доказательств существования локальных актов, устанавливавших процедуры выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора по соглашению сторон до истечения отчетного года. Устав истца и его внутренние локальные акты не содержат ограничений по дополнительным выплатам компенсаций работникам» (постановление АС Московского округа от 02.02.2016 по делу № А40-141897/14).

Однако АС Московского округа посчитал, что Положение, принятое в рамках всего холдинга, также имеет доказательственное значение при рассмотрении спора, и направил дело на новое рассмотрение (решение от 03.06.2016 по делу № А40-141897/14-136-1181).

Спор с работником компания проиграла, но лишь потому, что занимаемая топ-менеджером должность не подпадала под действие Положения.

Также судом было выяснено, что Положение не содержит правил определения размера вознаграждения по итогам года лицам, с которыми прекращены трудовые отношения до окончания отчетного года.

Этот показательный пример доказывает, что система оплаты труда в холдингах может строиться и по принципу дифференциации, и по принципу унификации.

При этом важно детально проработать положения локальных актов, регулирующих порядок выплаты зарплаты, и определить круг работников, на которых они распространяются.

 
Звезда
за правильный ответ
Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос:
Неправильно
Правильно!
Законно ли устанавливать различный уровень оплаты труда для работников холдинговых структур?
Дифференциация оплаты труда работников холдинговых структур возможна, поскольку юрлица, входящие в состав холдинга, являются самостоятельными работодателями.
Да, поскольку это разные юрлица
Да, при условии, что у них отличается объем обязанностей
Незаконно