Все статьи номера
1
Январь 2019года
Специфика
Увольнение

Без вести пропавший. Как правильно уволить работника при длительном прогуле

  1. Какую роль в спорах о прогуле имеет заявление о злоупотреблении правом
  2. Какой самый надежный способ отправки работнику извещений
  3. Когда в прогуле работника будет виноват работодатель
Алексей Нянькин, адвокат и старший партнер адвокатского бюро «Нянькин и партнеры»

Работник не появляется на работе несколько недель подряд. О причинах отсутствия не предупреждал, на связь не выходит. Работодателю крайне невыгодно сохранять за ним место работы: обязанности не выполняются, а брать на его место временного — нецелесообразно. В конце концов работодатель решается на увольнение за длительный прогул. В статье — алгоритм действий, который поможет избежать восстановления на работе прогульщика, который может объявиться после расторжения договора.

Шаг 1. Фиксировать каждый день отсутствия работника

Закон не обязывает работодателя разыскивать работника, отсутствующего на работе по неизвестным причинам. Но для последующего определения уважительности причин невыхода на работу необходимо совершить ряд юридически значимых действий:

  • во-первых, составить акт о невыходе на работу. В нем необходимо сделать отметку об отсутствии сведений о причинах отсутствия работника на рабочем месте, а затем подкрепить акт подписями минимум двух других работников, которые будут свидетелями происходящего;
  • во-вторых, отметить отсутствие в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 или Т-13. Для этого используют отметку об отсутствии по невыясненным причинам (буквенный символ «НН»).

Кроме актов, отсутствие работника на работе можно дополнительно подтверждать докладными его непосредственного руководителя.

На заметку:

для квалификации проступка как прогула достаточно первого установленного факта отсутствия на рабочем месте без уважительных причин.

Если в компании предусмотрена автоматическая пропускная система, которая фиксирует время присутствия работников на рабочем месте, целесообразно выгружать отчет по отсутствующему работнику за каждый день неявки.

Обратите внимание. В период отсутствия трудовая функция работником не выполняется. Поэтому работодатель вправе не начислять ему зарплату за такие дни.

Шаг 2. Выяснить причины отсутствия работника

Одновременно с фиксацией каждого факта невыхода работника на работу работодатель предпринимает меры к выяснению причин его отсутствия. Использовать можно любые доступные способы связи: телефон, электронная переписка, отправка почтовых отправлений.

Допустимо фиксировать докладными записками факты попыток дозвониться до работника (оформление телефонограммы), а также проверять по месту жительства, направлять запросы в местные учреждения здравоохранения.

Способов установить связь с потерявшимся много, но важно сделать следующее — направить копию акта о невыходе на работу и письменное предложение дать объяснения о причинах отсутствия на работе по месту жительства работника почтовой корреспонденцией, позволяющей отследить факт ее вручения адресату.

С помощью специального сервиса «Почты России» работодатель отслеживает информацию о получении работником требования предоставить письменные объяснения.

Если письмо адресатом получено, но по прошествии разумного срока ответа нет, работодатель вправе издать приказ об увольнении работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за прогул. Разумным считается срок продолжительностью 10–14 календарных дней.

Обратите внимание. В соответствии со ст. 193 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка. В этом случае приказ об увольнении издается не позднее месяца с даты составления докладной.

После издания приказа необходимо внести изменения в табель учета рабочего времени, в котором допускается исправление отметок «НН» на «Н/У» (неуважительные). Изменения в табеле оформите приказом.

Обратите внимание:

в ТК отсутствуют требования к сотруднику об оповещении работодателя заранее о возможном отсутствии и его причинах. При этом сотруднику следует по возможности известить работодателя любым доступным способом о причинах невыхода на работу, иначе его поведение может расцениваться как злоупотребление правом (п. 27 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Далее копия приказа направляется заказной корреспонденцией в адрес работника с разъяснением необходимости явиться по месту работы для получения трудовой книжки и расчета по зарплате.

Шаг 3. Если работник уклоняется от объяснений, ставить вопрос о злоупотреблении правом

Правилами «Почты России» предусмотрен срок хранения поступившей входящей заказной корреспонденции в течение 30 дней.

Если направленная корреспонденция возвращается с отметкой «о невручении в связи с отсутствием адресата», работодатель вправе уволить работника за прогул.

Стороны трудового договора должны действовать добросовестно и не допускать злоупотребления своими правами.

Работник в случае возникновения у него уважительных причин невыхода на работу, в том числе наступления временной нетрудоспособности, обязан незамедлительно доступными способами уведомить работодателя о наступлении таких причин.

Из решения суда:
«Работник не доказал, что уведомил работодателя о приостановлении работы. Более того, работник уклонялся от предоставления объяснений, несмотря на получение почтой требований об этом. Таким образом, суд посчитал установленным факт злоупотребления работником правом, что явилось отказом в удовлетворении его иска о восстановлении на работе» (апелляционное определение Омского областного суда от 06.08.2014 по делу № 33–4936/2014).

Отсутствие уведомлений со стороны работника препятствует работодателю дать надлежащую правовую оценку его невыходу на работу, нарушает организацию производственных процессов, вызывая необходимость оперативного возложения функций отсутствующего работника на других лиц.

На заметку. Целесообразно предусмотреть обязанность работника уведомлять работодателя об обстоятельствах, препятствующих выполнению трудовой функции. Сделать это можно в локальных актах, (например, в ПВТР), трудовом договоре, должностной инструкции. За невыполнение обязанностей работнику можно объявить взыскание в виде замечания или выговора.

Шаг 4. Исключить вину работодателя в отсутствии работника

Сложным для судов является спор о восстановлении на работе при самозащите работниками своих прав в порядке ст. 142 ТК — в случае задержки выплаты зарплаты более 15 дней.

К слову сказать:

при увольнении за прогул днем увольнения работника будет последний рабочий день, то есть день, предшествующий первому дню прогула (письмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1).

В такой ситуации работник вправе, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Судебная практика
Суд первой инстанции восстановил работника на работе, признав самозащиту правомерной. Однако при пересмотре судебного акта судебная коллегия отметила, что оснований приостанавливать работу в порядке ст. 142 ТК у работника не было. Судом установлено, что мотивом приостановления работы выступил факт нарушения иных прав работника, к числу которых истец отнес: уклонение работодателя от перечисления страховых взносов в ПФР и ФОМС, понуждение к расторжению трудового договора, необоснованные обвинения в нарушении трудовой дисциплины, отказ в предоставлении дополнительного отпуска. Кроме того, работник не уведомил работодателя в первый же день отсутствия на работе, что позволило работодателю обоснованно квалифицировать невыход на работу как прогул (обобщение практики рассмотрения районными (городскими) судами Московской области дел о восстановлении на работе).

В другой ситуации судом установлена мнимость защиты работника наряду со злоупотреблением своими трудовыми правами.

Судебная практика
Между работником и работодателем возник спор о размере выплачиваемой зарплаты: сотрудник не соглашался со снижением оклада по занимаемой должности. Уведомление о приостановлении работы было направлено работником почтой, но адрес работодателя был указан неверно. По этой причине работодатель уведомление не получил.
Отказывая в удовлетворении иска, суд установил, что, во-первых, работник ошибочно посчитал наличие оснований для самозащиты в порядке ст. 142 ТК, поскольку зарплата работнику выплачивалась в соответствии с требованиями ТК, а несогласие с начисленным размером зарплаты — не основание для приостановления работы, во-вторых, ошибка в указании адреса работодателя при отправлении корреспонденции повлекла за собой невозможность со стороны последнего дать оценку заявлению работника, что в сложившейся ситуации было расценено как злоупотребление правом обобщение практики рассмотрения районными (городскими) судами Московской области дел о восстановлении на работе).

Если вы столкнулись с подобными ситуациями, когда работник объясняет свое отсутствие нарушением трудовых прав, проверьте обоснованность его доводов. Если они ошибочны, направьте ему уведомление об отсутствии законных оснований неявки на работу.

Параллельно фиксируйте дни отсутствия и направляйте работнику юридически значимые сообщения способами, описанными выше.