Все статьи номера
1
Январь 2019года
Специфика
Проверки

Прием на работу. Ошибки работодателей, которые находит ГИТ

  1. Какие документы можно требовать от работника при найме
  2. Как прописывать трудовую функцию в трудовом договоре
  3. Использование какой унифицированной формы приведет к спорам с ГИТ
Евгений Полубояров, соучредитель компании «Кадриум»

Гражданско-правовой договор вместо трудового, требование автобиографии или анкеты, оформление найма нескольких работников одним приказом — эти и другие нарушения выявляет ГИТ, когда проверяет правильность приема на работу. В статье разберем, за какие ошибки работодателей привлекают к административной ответственности и как избежать предупреждений и штрафов.

Ошибка № 1. Заключение гражданско-правового договора вместо трудового

На заметку:

неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми, толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК).

Заключать гражданско-правовой договор, который будет фактически регулировать трудовые отношения, нельзя (ч. 2 ст. 15 ТК). ВС обратил внимание на то, что при определении характера отношений надо руководствоваться признаками трудовых отношений и трудового договора, перечисленными в ст. 15 и 56 ТК.

Суд, вероятно, признает отношения, возникшие на основе гражданско-правового договора, трудовыми, если:

  • договор постоянно пролонгируется, перезаключается или заключен на долгий срок и услуги, которые оказываются по этим договорам, — однотипные;
  • выплаты по договору идут на постоянной основе и фактически являются зарплатой;
  • в договоре предусмотрено личное исполнение конкретных должностных обязанностей (например, водителя, электрослесаря, оператора-кассира) в течение длительного времени, при этом заказчик обязывает исполнителя придерживаться режима работы, соблюдать ПВТР, обустраивает ему рабочее место, предоставляет оборудование, спецодежду, компенсирует горюче-смазочные материалы или мобильную связь.
     

Кто может признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми*

  1. Работодатель: на основании заявления работника или не обжалованного в суд предписания инспектора
  2. Суд: по иску работника или материалам, направленным в суд ГИТ, а также если отношения уже прекратились

* Статья 19.1 ТК.

Судебная практика
ГИТ оштрафовала работодателя на 80 тыс. ₽ за заключение договора подряда, которым фактически регулируются трудовые отношения. Суд поддержал ГИТ, указав, что наличие трудовых отношений подтверждается договором подряда, в котором, в частности, четко определен вид поручаемой работы — изоляционные работы, тариф — 300 ₽ за 1 кв. м изоляционных работ, НДФЛ и отчисления в фонды. Исполнителя допустили к работе, ознакомили с ее условиями, провели инструктаж по безопасному ведению работ (решение Новокуйбышевского городского суда Самарской области от 04.08.2016 по делу № 12–201/2016).

Отсутствие в штатном расписании должности не исключает возможности признания отношений трудовыми (определение ВС от 25.09.2017 № 66-КГ17-10).

Ответственность. За подмену трудового договора гражданско-правовым компанию оштрафуют на 50–100 тыс. ₽, директора — на 10–20 тыс. ₽. За повторное нарушение директора дисквалифицируют на один-три года, а компанию оштрафуют на 100–200 тыс. ₽. Если работодатель заключил гражданско-правовой договор вместо трудового с несколькими работниками, инспектор вправе наложить несколько штрафов (ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП). Кроме того, суд может признать отношения трудовыми и взыскать в пользу работника компенсацию морального вреда.

Ошибка № 2. Требование лишних документов при найме

Документы, которые компания может требовать при приеме на работу*
ДокументКто должен предоставить
Паспорт или иной документ, удостоверяющий личностьВсе
Трудовая книжка

Все, за исключением тех, кто:

— поступает на работу по совместительству или впервые;

— потерял, повредил трудовую книжку

СНИЛСВсе, за исключением тех, кто поступает на работу впервые
Документы воинского учетаВоеннообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу
Документ об образовании, наличии специальных знаний или квалификацииТе, чья будущая работа требует специальных знаний или подготовки
Справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям

— Педагоги (ст. 331 ТК);

— гражданские служащие (ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ);

— те, чья работа будет связана с несовершеннолетними или с обеспечением транспортной безопасности (ст. 351.1 ТК, ст. 10 Федерального закона от 09.02.2007 № 16-ФЗ);

— авиационный персонал (ст. 52 Воздушного кодекса);

— главные бухгалтеры ОАО, страховых организаций, акционерных фондов (ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ);

— другие кандидаты, когда это предусмотрено федеральным законом

Справка о том, подвергалось ли лицо административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ

— Авиационный персонал (ст. 52 Воздушного кодекса);

— частные охранники (ст. 11.1 Закона РФ от 11.03.1992 № 2487–1);

— те, чья деятельность будет связана с работой на судне, с обеспечением транспортной безопасности, движением поездов и маневровой работой (ст. 27 Кодекса внутреннего водного транспорта, ст. 57 Кодекса торгового мореплавания, ст. 10 Федерального закона от 09.02.2007 № 16-ФЗ, ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ)

Разрешение на работу или патент, разрешение на временное проживание или вид на жительство, договор (полис) ДМС, действующий на территории РФИностранцы и лица без гражданства (конкретный набор документов зависит от статуса иностранца (ст. 327.3 ТК, ст. 13, 13.3 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ))
Медицинское заключение

Соискатели:

— привлекаемые на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей (ст. 324 ТК);

— несовершеннолетние (ст. 69, 266 ТК);

— принимаемые на работу с вредными или опасными условиями труда либо на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств (ст. 213, ч. 2 ст. 328 ТК);

— принимаемые для работ вахтовым методом (ст. 298 ТК);

— иные соискатели, которые должны проходить предварительный медосмотр

Справка о характере и условиях труда по основному месту работыВнешние совместители при приеме на работу с вредными или опасными условиями труда (ст. 283 ТК)
Сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера (своих, супруги (супруга) и несовершеннолетних детей)

— Кандидаты, претендующие на замещение должностей госслужбы, руководителей государственных (муниципальных) учреждений;

— иные граждане, перечисленные в ст. 8 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ

* Допустимость истребования других документов может быть предусмотрена федеральными законами, указами Президента и постановлениями Правительства.

Перечень документов, которые работник должен предоставить при приеме на работу, ограничен: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, страховое пенсионное свидетельство и некоторые другие документы, перечисленные в ст. 65 ТК. Иные документы работодатель вправе требовать, только если это предусмотрено ТК, другими федеральными законами, указами Президента и постановлениями Правительства (подробнее — в таблице).

Типичное нарушение — указание в ПВТР требования предоставить при найме документы, не предусмотренные перечисленными выше НПА, например: меддокументы для всех соискателей, автобиографию, анкету, справки с прошлого места работы.

Из судебного решения:
«…выявлены нарушения трудового законодательства, ущемляющие права и законные интересы работников общества, а именно: <…> при приеме работников на работу в ООО <…> от них требуют предоставление медицинских заключений по итогам предварительного медицинского осмотра, что отражено в Правилах внутреннего трудового распорядка, в нарушение ст. 65 ТК РФ» (решение Октябрьского районного суда г. Кирова от 01.09.2015 № 12–448/2015).

В другом деле работодателя оштрафовали за то, что он в соответствии с ПВТР затребовал от соискателя ИНН, справку о годовом доходе, анкету (резюме) (решение Ленинского районного суда г. Мурманска от 18.01.2017 по делу № 12–22/2017 (12–518/2016)).

Еще одна ошибка работодателя — принятие на работу сотрудника, не предоставившего комплект необходимых документов.

Судебная практика
Во время проверки прокурор обнаружил, что вопреки ст. 351.1 ТК при приеме на работу в организацию для детей-сирот у четырех работников не затребовали справку об отсутствии судимости. За это инспектор оштрафовал исполняющего обязанности директора на 5 тыс. ₽. Суд указал, что последний виновен в нарушении закона при приеме на работу только одного работника. Трудоустройство остальных оформлял прежний руководитель. Несмотря на это, штраф суд не снизил (решение Нижневартовского городского суда Ханты-Мансийского АО — Югры от 25.04.2018 № 12–338/2018).

Ответственность. За требование от соискателей лишних документов или, наоборот, за неполучение от них необходимых в силу закона документов ГИТ вынесет предупреждение или штраф: для компании — 30–50 тыс. ₽, для директора — 1–5 тыс. ₽. За повторное нарушение компанию оштрафуют на 50–70 тыс. ₽, директора — на 10–20 тыс. ₽ (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП). Кроме того, отказ в приеме на работу по причине непредоставления документов, не указанных в законе, суд признает неправомерным и обяжет компенсировать соискателю моральный вред.

Ошибка № 3. Ознакомление сотрудников с ЛНА после подписания трудового договора

Знакомить работника со всеми ЛНА, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, надо до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК).

Судебная практика
Работодатель до подписания трудового договора не ознакомил работника с положением об оплате труда. Инспектор вынес предупреждение. В суде работодатель утверждал, что инспектор нарушил срок составления протокола об административном правонарушении, не учел, что работодатель в кратчайшие сроки добровольно исполнил предписание. Кроме того, по мнению работодателя, которым был городской совет, его положение об оплате труда — НПА, а не ЛНА. Суд оставил наказание в силе. Положение — ЛНА, так как действует в рамках автономного учреждения и обязательно для применения только в отношении его работников. Исполнение предписания не освобождает от ответственности, а составление протокола с опозданием, согласно постановлению Пленума ВС от 24.03.2005 № 5, не основание для отмены постановления по делу об административном правонарушении (решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 20.04.2016 по делу № 12–424/2016).

Скачать шаблон

Закон не закрепляет способ ознакомления работников с ЛНА. На практике работники ставят Ф. И. О., подпись и дату на листе ознакомления или на последнем листе локального акта. Сложность в том, что обычно указывается только дата, но не конкретное время ознакомления с ЛНА и подписания трудового договора. В таких случаях работодатель не может документально подтвердить факт того, что работник был ознакомлен с ЛНА именно до заключения трудового договора, чем и пользуются инспекторы. Решение проблемы:

  • включите в текст трудового договора фразу о том, что до его подписания работник ознакомлен с ЛНА, указанными в приложении (если ЛНА мало, можно перечислить их непосредственнно в тексте договора);
  • попросите работника расписаться в листе ознакомления с ЛНА, прилагаемом к трудовому договору (пример заполнения листа ознакомления — в образце).

Ответственность. За неознакомление работников с локальными актами или ознакомление, но после подписания трудового договора ГИТ оштрафует компанию на 30–50 тыс. ₽, директора — на 1–5 тыс. ₽. Также возможно, что инспектор ограничится предупреждением. За повторное аналогичное правонарушение штраф для компании — 50–70 тыс. ₽, для директора — 10–20 тыс. ₽ (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП).

Ошибка № 4. Некорректное оформление трудового договора

Работодатели нередко забывают включать в трудовой договор те или иные обязательные условия трудового договора или указывают их некорректно. Рассмотрим распространенные нарушения.

Ошибки в указании места работы . Работодателя могут привлечь к административной ответственности, если не указать в трудовом договоре место работы или просто написать, например, «ООО „Ромашка“».

Как указал ВС, место работы — расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение (Обзор практики рассмотрения судами дел, утв. Президиумом ВС 26.02.2014).

К слову сказать:

при заключении трудового договора впервые трудовую книжку и СНИЛС оформляет работодатель.

Если место работы не указано вовсе или прописано расплывчато, у работодателя также могут возникнуть проблемы при увольнении работника за прогул. С другой стороны, подробное указание места работы с адресом организации, номером цеха усложнит смену места нахождения офиса или цеха — на это потребуется согласие работника. Поэтому рекомендуем ограничиться указанием названия компании и населенного пункта.

Пример
В трудовом договоре достаточно указать: «Место работы работника: ООО „РОМАШКА“, г. Москва» или «Место работы работника: ООО „РОМАШКА“, Саратовский филиал, г. Саратов».

Не детализирована трудовая функция. Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК). Ссылаясь на это, инспекторы требуют конкретизации трудовой функции в трудовом договоре. Сделать это можно одним из двух способов:

На заметку:

нельзя принимать работника с паспортом, у которого истек срок действия, так как такой паспорт недействителен. Вместо него работник может предъявить временное удостоверение личности гражданина РФ по форме № 2П.

На заметку:

нельзя принимать работника с паспортом, у которого истек срок действия, так как такой паспорт недействителен. Вместо него работник может предъявить временное удостоверение личности гражданина РФ по форме № 2П.

  • перечислив должностные обязанности в договоре;
  • сделав в договоре ссылку на должностную инструкцию.

Кроме того, нельзя указывать в трудовом договоре должность, не включенную в штатное расписание.

Судебная практика
После увольнения работница пожаловалась в ГИТ и прокуратуру на нарушения ее трудовых прав. В ходе внеплановой проверки инспектор оштрафовал работодателя за то, что в трудовом договоре с работницей не указаны трудовая функция, место работы, условия оплаты труда, особенности рабочего времени работницы. Суд согласился с инспектором. В решении относительно трудовой функции суд указал, что ее можно было полностью описать в трудовом договоре или можно было прописать в нем только наименование должности, а круг обязанностей, виды работ, производственных операций с их характеристикой — регламентировать в должностной инструкции, которая может быть приложением к трудовому договору или самостоятельным документом (решение Первомайского районного суда г. Омска от 26.01.2017 по делу № 12–23/2017 (12–409/2016)).

Не указаны условия труда на рабочем месте. Условия труда на рабочем месте нужно прописать в трудовом договоре, даже если они оптимальные или допустимые (ст. 57 ТК). Отсутствие этого условия в трудовом договоре — повод для штрафа.

К слову сказать:

если работа связана с предоставлением компенсаций, льгот или с ограничениями, то наименования должностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профстандартах.

Судебная практика
В трудовых договорах работников не было пунктов об условиях труда на рабочем месте и обязательном социальном страховании. Инспектор оштрафовал компанию на 50 тыс. ₽. Суд оставил постановление инспектора без изменений, отказавшись признавать правонарушение малозначительным (решение Оймяконского районного суда Республики Саха (Якутия) от 15.06.2017 по делу № 12–11/2017).

Закон не определяет, с какой степенью детализации прописывать в трудовом договоре условия труда на рабочем месте. Рекомендуем делать это подробно, в том числе указывая данные о спецоценке, а если работник принят на работу с вредными условиями труда — с характеристикой условий труда. В ином случае увеличивается риск того, что инспектор запросит у работодателя данные по спецоценке, даже если изначально не планировал их проверять, и выявит дополнительные нарушения.

Ответственность. За ненадлежащее оформление трудового договора компанию оштрафуют на 50–100 тыс. ₽, директора — на 10–20 тыс. ₽ (ч. 4 ст. 5. 27 КоАП). За повторное нарушение компанию ждет штраф в 100–200 тыс. ₽, а директора — дисквалификация на один-три года.

Ошибка № 5. Оформление приема на работу нескольких работников одним приказом

В современных условиях использование формы приказа № Т-1а о приеме группы работников — нарушение ст. 88 ТК
 

С помощью унифицированной формы приказа о приеме на работу № Т-1а работодатель может оформить наем сразу нескольких работников, не издавая отдельный приказ на каждого. Однако в современных условиях использование формы приказа о приеме группы работников — нарушение ст. 88 ТК, которая запрещает сообщать персональные данные работника третьей стороне без его письменного согласия.

Каждого работника, чей прием на работу оформлен приказом по форме № Т-1а, надо ознакомить с ним под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В то же время в этом приказе работодатель указывает сумму оклада каждого работника, относящуюся к его персональным данным, под которыми понимают любую информацию, относящуюся к определенному физическому лицу (ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).

Таким образом, ознакомив работников с приказом по форме № Т-1а, работодатель передает персональные данные работников, указанных в этом приказе, друг другу без их письменного согласия. Выход из ситуации такой: при одновременном приеме нескольких сотрудников издавайте отдельный приказ о приеме на работу каждого из них.

Ответственность. Привлечение к ответственности за нарушение правил обработки персональных данных — сфера Роскомнадзора, но на практике на недопустимость использования формы Т-1а указывает ГИТ. При этом инспекторы ссылаются на письмо Роскомнадзора от 07.02.2014 № 08 КМ-3681, согласно которому размер зарплаты работника относится к его персональным данным. В моей практике за использование формы Т-1а в совокупности с другими нарушениями инспекторы выносили работодателям предупреждение. При этом есть риск получить за такое нарушение штраф до 75 тыс. ₽ по ч. 1 или ч. 2 ст. 13.11 КоАП.

 
Звезда
за правильный ответ
Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос:
Неправильно
Правильно!
Когда при приеме на работу компания может потребовать от соискателя сведения о доходах?
Работодатель вправе потребовать сведения о доходах от кандидатов, претендующих на замещение должностей госслужбы, руководителей государственных (муниципальных) учреждений, а также от иных граждан, перечисленных в ст. 8 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ.
Работодатель вправе запросить такую информацию в любой ситуации
Когда речь идет о кандидатах, претендующих на замещение должностей госслужбы
Такие сведения работодатель запрашивать не вправе