Выходные и майские праздники. Опасные способы привлечь сотрудников к работе

В статье разобрали рискованные схемы оформления работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Узнаете, чем могут обернуться устные договоренности о работе в выходной, когда не стоит оформлять работу в праздники через ГПД и работает ли схема с переносом выходных через изменение ПВТР. Получите правильный алгоритм действий. 

Устно предложить поработать в выходной или праздничный день

Самый простой способ привлечь сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день — предложить поработать без оформления, пообещав отгул. Затем также без оформления сотрудник берет день отдыха. В табеле в день отгула проставляют явку, поэтому в зарплате сотрудник не теряет. При этом за работу в выходной выплачивают премию или вовсе обходятся без денежного поощрения. Плюс такого варианта — не надо заморачиваться с процедурой из ст. 113 ТК.

Проблема в том, что за нарушение процедуры привлечения к работе в выходной или праздник компанию могут оштрафовать на 30–50 тыс. ₽ по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Кроме того, если работник не получит ни повышенной оплаты, ни отгула, штраф грозит по ч. 6 ст. 5.27 КоАП. Рассчитывать на то, что мораторий поможет избежать ответственности, не стоит. Во-первых, он не распространяется на прокурорские проверки, которые проводятся при участии инспекторов ГИТ. Во-вторых, ГИТ может провести проверку по требованию прокуратуры. В-третьих, проверку могут провести по истечении срока исполнения предписания (подп. «а», «б» п. 3 постановления Правительства от 10.03.2022 № 336, подп. «а» п. 6 Изменений, утв. постановлением Правительства от 10.03.2023 № 372). В-четвертых, срок давности привлечения к ответственности по ст. 5.27 КоАП — один год (ч. 1 ст. 4.5 КоАП). Следовательно, если ограничения на внеплановые проверки не продлят, внепланово прийти в компанию и оштрафовать ее за текущие нарушения ГИТ сможет в 2024 году.

О нарушении может сообщить сам работник, с которым в какой-то момент возникнет конфликт. Также проверяющие узнают о нарушении, если в выходной или праздничный день на работе с сотрудником произойдет несчастный случай. То, что работника привлекли к работе без оформления, на квалификацию несчастного случая не повлияет. Его все равно признают производственным, ведь работник находился на своем рабочем месте и выполнял работу в интересах компании (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.04.2021 по делу № 33а-491/2022).

Есть еще один опасный момент. При увольнении нужно будет решить вопрос с компенсацией за неиспользованные отгулы. Так как официально работу в выходной или праздник не оформляли, то и выплатить компенсацию не получится. А если этого не сделать и не предоставить отгул, работник пойдет в суд, чтобы получить компенсацию. Если работнику удастся доказать, что он работал с ведома или по поручению работодателя, суд встанет на его сторону. Например, это возможно, если работу в выходной или праздник и обещание предоставить отгул обсуждали в мессенджере. Есть пример, когда работнику удалось таким образом доказать работу в отпуске. При работе в выходные и нерабочие праздничные дни подход аналогичный.

Судебная практика
Начальник попросил юриста выйти из отпуска на один день, чтобы принять участие в судебном заседании. Устно начальник пообещал предоставить другой день отдыха. Юрист согласился. После выхода из отпуска он несколько раз просил предоставить отгул. На все заявления ему отвечали обещаниями, но выходной не давали. После увольнения юрист подал иск и выиграл дело. Суд взыскал с компании оплату за работу в отпуске. Привлечение к такой работе доказала письменная переписка с компанией по поводу отгула (апелляционное определение Камчатского краевого суда от 11.11.2021 по делу № 33-1862/2021).

Мы рекомендуем оформлять работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. 113 ТК. Так работодатель избежит и споров с работниками, и претензий ГИТ и прокуратуры. Сделать все правильно поможет наш алгоритм. Однако если вы все же решили остановиться на устных договоренностях, то не нарушайте их. Предоставьте работнику обещанный отгул, а если это невозможно, компенсируйте его выплатой разовой премии.

Комментарий эксперта
Как привлечь к работе в нерабочий праздничный день сменного работника?

Иногда соблюдать специальный порядок привлечения к работе в нерабочий праздничный день не нужно. Речь идет о привлечении к работе в непрерывно действующих организациях, к работе по обслуживанию населения, а также к неотложным, ремонтным и погрузочно-разгрузочным работам, если праздничный день по графику для сотрудника рабочий (ч. 6 ст. 113 ТК, ответ на вопрос № 25390 от 10.12.2014 на сайте онлайнинспекция.рф, апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 18.06.2018 по делу № 33-4079/2018, Челябинского облсуда от 11.04.2022 по делу № 11-4065/2022).

В указанных ситуациях работодатель фактически издает распоряжение о привлечении к работе в праздники и учитывает мнение первички при утверждении графика сменности. Работник же, по сути, соглашается на возможность работы в праздник, когда подписывает договор, в котором указана сменная работа, с самим графиком его знакомят минимум за месяц. При этом работу в праздник в любом случае работнику нужно компенсировать согласно ст. 153 ТК.

Как быть с льготниками, закон не говорит. Считаем, что процедуру в отношении них нужно соблюдать даже в указанных ситуациях. Ограничения и запреты на работу льготников в праздничные дни носят императивный характер, и исключений для сменных работников в законе нет. Поэтому лучше изначально составлять график так, чтобы смены льготников не выпали на праздники.

На заметку: свои особенности привлечения к работе в праздники установлены также для творческих работников, спортсменов, тренеров и сотрудников организаций оборонно-промышленного комплекса (ч. 4 ст. 113, ст. 348.1 ТК, постановление Правительства от 01.08.2022 № 1365).

Мария Осецкая, руководитель практики трудового права  ГК «Аманат»

Привлечь к работе в выходной или праздничный день по ГПД

Заключить ГПД — официальный способ привлечь сотрудника к работе в выходной или праздник. В этом случае работник получит оплату по договору, с которой компания удержит НДФЛ и уплатит страховые взносы. Минус схемы — риски претензий Социального фонда за подмену гражданских отношений трудовыми. Если фонд это обнаружит, он обяжет доначислить взносы на травматизм. Конечно, это произойдет, только если вы не пропишите в ГПД условие о том, что будете платить такие взносы, и не уплатите их фактически. Включать такое условие в ГПД необязательно, поэтому на практике уплата взносов на травматизм за исполнителей по ГПД — редкость (п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Компания выиграет дело, если привлекает сотрудников по выходным для разовой работы, которая не входит в их должностные обязанности.

Судебная практика
Отделение ФСС обязало компанию доначислить страховые взносы на травматизм с выплат по договорам оказания услуг штатным работникам и нанятым специалистам. Компания оспорила решение фонда и выиграла дело. Исполнителей по ГПД эпизодически привлекали в вечернее время или по выходным для разовых работ по обработке территории клиентов от клещей. Кроме того, выполнение таких работ не входило в должностные обязанности штатных сотрудников (постановления Третьего ААС от 01.03.2022 по делу № А74-3674/2020 и АС Восточно-Сибирского округа от 23.05.2022 по делу № А74-3674/2020).

Суд поддержит проверяющих, если по выходным сотрудники выполняют те же функции, что и в обычное время. Так, в одном деле суд указал, что целью заключения ГПД для по уборки помещений была ежедневно выполняемая работа. Потребность компании в услугах исполнителей носила постоянный, а не разовый характер. Поэтому ФСС законно обязал компанию доначислить взносы на травматизм. Апелляция и кассация оставили решение в силе (постановление АС Северо-Кавказского округа от 25.08.2020 по делу № А63-14780/2019).

Перенести выходные через изменение ПВТР

Есть организации, которые, чтобы массово привлечь работников к работе в выходной без учета ст. 113 ТК, на время приказом меняют второй выходной в ПВТР. Например, объявляют, что все должны работать в субботу, а отдыхать будут в понедельник. Затем выходные возвращают к первоначальному варианту.

Такие действия — пример злоупотребления правом со стороны работодателя, так как он намеренно обходит запреты и ограничения на привлечение к работе в выходные. Несогласные работники могут обжаловать такие действия в суде, пожаловаться в ГИТ или прокуратуру. Как мы уже говорили в первом разделе статьи, даже с учетом моратория ГИТ все равно может оштрафовать за нарушения.

Также выходные дни часто прописывают в трудовых договорах. Если компания забудет, что сделала это, и поменяет выходные дни приказом, ее обвинят в нарушении процедуры изменения условий трудового договора. Чтобы этого не произошло, надо или уговорить на изменения работников и подписать с ними допсоглашения, или придерживаться ст. 74 ТК. В данном случае последнее нерационально и фактически невозможно, так как нет организационных и технологических изменений условий труда.

Судебная практика
Директор компании приказом изменил графики работы и перенес рабочие дни на нерабочие. За такое нарушение инспектор ГИТ оштрафовал компанию и директора по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Графики работы устанавливали трудовые договоры работников, поэтому менять их нужно было в порядке ст. 74 ТК, но этого не сделали. Директор пытался оспорить наказания, но безуспешно. Организация нарушила процедуру изменения условий трудового договора, поэтому инспектор законно оштрафовал и компанию, и директора (решение Миасского городского суда Челябинской области от 12.03.2021 по делу № 12-14/2021).

И еще один важный момент. Даже если подпишете с работниками допсоглашения о переносе выходного, все равно придется выполнять требование о минимальной продолжительности еженедельного непрерывного отдыха. Она не может быть меньше 42 часов (ст. 110 ТК). Если переносом разделите выходные хотя бы одним рабочим днем, требование не выполните. Придется сокращать продолжительность рабочего дня, который предшествует одному выходному, или менять время прихода на работу в день, который следует за выходным.

Главные темы номера:
→ Сезон отпусков. Какие ошибки приведут к трудовым спорам и каковы шансы выиграть дело
→ Мораторий на проверки. Новые правила, по которым будут проверять компании
→ Уловки юристов. Какие хитрости помогают поймать работника на лжи и спасти деньги компании