Соглашение сторон. Восемь секретов безопасного увольнения

1. Берите с работника заявление об увольнении по соглашению сторон

Увольнение по заявлению работника — самостоятельное основание для прекращения трудового договора (ст. 80 ТК). Но мы рекомендуем и при увольнении по соглашению сторон просить работника написать заявление, в котором он попросит расторгнуть договор по соглашению сторон, укажет желаемую сумму компенсации и дату увольнения.

Заявление будет дополнительным аргументом в пользу компании, если работник обжалует увольнение. Оно продемонстрирует волю работника на прекращение отношений. И напротив: отсутствие заявления может сыграть против компании, если работник будет утверждать, что не хотел увольняться.

Из решения суда
«Судебная коллегия считает необходимым отметить, что доказательств того, что инициатива о расторжении трудовых отношений исходила не только от работодателя, но и от работника, материалы дела не содержат, каких-либо заявлений, просьб о намерении расторгнуть трудовые отношения истец не подавал» (апелляционное определение Ростовского облсуда от 01.03.2021 по делу № 33-2814/2021, оставленное без изменений определением Четвертого КСОЮ от 18.11.2021 по делу № 88-18644/2021).

Рассчитывать на то, что заявление само по себе докажет добровольность увольнения, не стоит. Если суд установит, что работник написал его под давлением, он признает увольнение незаконным (определение Второго КСОЮ от 09.02.2023 по делу № 88-3065/2023). Вместе с тем заявление все же может быть неплохим аргументом в пользу работодателя, а потому его лучше получить от работника.

2. Дайте работнику время подумать

Суды обращают внимание на то, была ли у работника реальная возможность принять взвешенное решение. Поэтому рекомендуем предоставлять работнику достаточное количество времени для принятия окончательного решения. Желательно, чтобы между датой подписания соглашения и датой увольнения прошло несколько рабочих дней, а лучше — одна-две недели. Да, такой подход рискованный, поскольку работник может захотеть отказаться от соглашения. Но если это произойдет, то работника лучше и не увольнять, чтобы не получить иск.

Однозначно не стоит оформлять увольнение одним днем, если только нет каких-то экстренных обстоятельств. Если в один день работник в первый раз видит соглашение, подписывает его и тут же получает приказ об увольнении, он лишается возможности в полной мере оценить последствия заключения соглашения. Следовательно, он не может сделать осознанный выбор и выразить свою истинную волю (определения Второго КСОЮ от 27.07.2021 по делу № 88-16841/2021, Четвертого КСОЮ от 25.01.2022 по делу № 88-2748/2022). 

На заметку: топ причин, из-за которых увольнение по соглашению признают незаконным*:
•  давление на работника, в том числе угроза увольнением «по статье»;
•  увольнение одним днем:
•  непонимание работником последствий подписания соглашения;
•  беременность работницы;
•  отзыв работником согласия.

* Как правило, суды находят одновременно несколько причин для признания увольнения незаконным.

3. Не увольняйте по соглашению без компенсации

Формально компенсация при увольнении по соглашению необязательна. Однако суды исходят из того, что соглашение должно содержать взаимовыгодные условия для обеих сторон. Если же работник теряет работу без компенсации, никакую выгоду он не получает (определение Второго КСОЮ от 14.07.2022 по делу № 88-13564/2022). Это, в свою очередь, может быть одним из доводов в пользу того, что работник увольняться не хотел и подписал соглашение под давлением.

Учитывая такую судебную практику, рекомендуем выплачивать компенсацию при увольнении по соглашению. Размер компенсации зависит от множества условий. «Золотая середина» — три—пять окладов или средних заработков, которые работник мог бы получить при сокращении (два оклада с премией за предупредительный двухмесячный период и три средних заработка за период трудоустройства).

В соглашении укажите сумму выходного пособия как до, так и после удержания НДФЛ. Так работник впоследствии не сможет сослаться на то, что не понимал действительный размер компенсации.

4. Фиксируйте ход переговоров документально

Если работник «проблемный», фиксируйте ход переговоров. Составьте акт об их начале, а по результатам переговоров — протокол встречи. Последний направьте работнику, например по e-mail, с предложением подтвердить корректность протокола или дополнить его.

Некоторые работодатели записывают процесс подписания соглашения с работником на видеокамеру. Конечно, осторожность никогда не помешает, но, на наш взгляд, это излишняя мера, которая влечет дополнительные риски, связанные с обработкой персональных данных. Видеосъемку могут признать сбором биометрических персональных данных, и едва ли в согласиях на обработку персональных данных указана подходящая цель обработки. Кроме того, видеозапись самого процесса подписания соглашения может и не иметь большого значения в суде. Далеко не все обстоятельства, которые суды признают давлением, происходят непосредственно при подписании соглашения.

5. Не угрожайте увольнением «по статье»

Чаще всего увольнение по соглашению сторон признают незаконным со ссылкой на то, что работник подписал соглашение под давлением. Поэтому переговоры проводите максимально корректно. В том числе не предлагайте на выбор увольнение по соглашению или «по статье», даже если для этого есть основания. Суды все чаще считают, что в подобных ситуациях воля работника на прекращение отношений по соглашению сторон оказывается с пороком.

Судебная практика
Водитель, который уже имел взыскание и которого неоднократно предупреждали о недопустимости нарушения дисциплины, совершил новый проступок. Он говорил по телефону за рулем. Комиссия в присутствии работника приняла решение о его увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. В тот же день работник подал заявление об увольнении по соглашению. Соглашение подписали, но работник оспорил увольнение в суде.
Cуд признал увольнение незаконным со ссылкой на то, что работодатель не представил доказательства, что увольнение было добровольным и соответствовало волеизъявлению работника. Между сторонами был конфликт, на работника оказывали психологическое давление, он был вынужден подписать соглашение, чтобы не быть уволенным «по статье». При этом суд учел, что у работника три ребенка, нет иных доходов, документы подписаны в выходной, а сообщение о необходимости получить трудовую книжку водителю направили еще до подачи заявления (определение Четвертого КСОЮ от 10.08.2021 по делу № 88-16138/2021).

Если работодатель настроен уволить работника «по статье» и тот сам просит заключить соглашение, это допустимо. Однако предлагать это первыми не стоит. Работник может вести аудиозапись разговора. Суды принимают такие записи, слушают их в заседании, изучают расшифровку и считают надлежащим доказательством. Отсутствие монтажа в случае спора может подтвердить заключение специалиста (определение Второго КСОЮ от 09.02.2023 по делу № 88-3065/2023).

Примеры других ситуаций, когда, по мнению суда, работник подписывал соглашение под давлением, — в таблице. Главное в статье Скрыть

Обстоятельства, которые, по мнению судов, свидетельствуют об отсутствии у работника желания и воли увольняться

Нажмите на картинку, чтобы посмотреть таблицу полностью

6. Пропишите в соглашении условия-заверения

Предусмотрите в соглашении условия, которые подтверждают, что работник подписывает документ добровольно, осознанно, понимает последствия и желает уволиться, несмотря на жизненные обстоятельства. Каждое такое условие работник должен заверить подписью. Формулировки, которые можно использовать, — в образце.

Нельзя гарантировать, что подобные условия точно защитят работодателя, но риски они снизят. Во-первых, сами работники задумаются над тем, а хотят ли они прекратить отношения. Во-вторых, заверив условия своей подписью, часть работников не пойдет в суд. Все это снизит количество споров. А если спор все-таки возникнет, соответствующие условия будут аргументом в пользу работодателя.

Кроме того, такие условия минимизируют количество споров о том, разъясняли ли работнику последствия подписания соглашения и нужно ли вообще это делать. ТК к этому не обязывает, но суды считают, что это необходимо (определения Шестого КСОЮ от 29.04.2021 по делу № 88-7784/2021, Первого КСОЮ от 12.12.2022 по делу № 88-29883/2022).

7. Дайте работнику возможность отозвать согласие

Раньше суды исходили из того, что в одностороннем порядке отказаться от соглашения об увольнении нельзя. Однако согласно последней практике работник может это сделать. Логика такая: то, что работник отозвал согласие, говорит о том, что у него изначально не было желания увольняться. А если оно и было, то на момент отзыва исчезло, а значит, соглашение больше не имеет основания.

Судебная практика
3 июля работник подал заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по соглашению сторон. В тот же день работодатель подготовил соглашение, подписал его со своей стороны и издал приказы об отпуске с 6 по 12 июля и об увольнении. Находясь в отпуске, работник отозвал заявление, но увольнение не отменили. После окончания отпуска, 13 июля, работнику дали на подпись соглашение и приказ, но он не стал подписывать документы. Работник обжаловал увольнение, сообщив, что написал первое заявление вынужденно в связи с конфликтом из-за хищения на работе. Работодатель утверждал, что на момент обсуждения увольнения даже не знал о хищении. Свидетели подтвердили добровольность увольнения, но это не спасло работодателя. Суды признали увольнение незаконным, указав что у работника не было воли на увольнение. Это подтверждается его пояснениями, отзывом заявления и отказом подписывать документы. Работодатель не привел убедительных доводов о том, почему не удовлетворил заявление об отзыве, поступившее до подписания обеими сторонами соглашения, ознакомления работника с приказом и окончательного расчета (определение Третьего КСОЮ от 27.04.2022 по делу № 88-5458/2022).

Если работник просит аннулировать соглашение, лучше его не увольнять. Особенно это касается ситуаций, когда работник ссылается на давление, конфликт, сложные жизненные обстоятельства, болезнь, беременность. Если откажете работнику, он, скорее всего, пойдет в суд, а тот со ссылкой на отсутствие воли и непонимание последствий подписания соглашения восстановит его на работе.

Особенно мало шансов выиграть дело, если аннулировать соглашение просит работница, которая после его подписания узнала о беременности. Суды указывают, что в данном случае увольнение происходит против воли работницы, а значит, фактически имеет место увольнение по инициативе работодателя, что запрещено ч. 1 ст. 261 ТК (определение Первого КСОЮ от 15.11.2021 по делу № 88-25663/2021).

К слову сказать: некоторые суды идут еще дальше и указывают, что работодатель и вовсе должен разъяснять работнику возможность отзыва заявления об увольнении по соглашению сторон (определение Третьего КСОЮ от 06.07.2022 по делу № 88-11634/2022).

8. Утвердите программу высвобождения при массовых увольнениях по соглашению

Если используете увольнения по соглашению, чтобы оптимизировать численность работников без сокращения, разработайте программу добровольного высвобождения персонала. Утвердите ее приказом в качестве ЛНА. В том числе укажите, каким категориям работников предлагается расторгнуть договор по соглашению, сколько действует программа, каков порядок расчета выходного пособия.

Хотя разработка такой программы по ТК и не требуется, она может послужить защитой от претензий как со стороны контролирующих органов, так и со стороны работников. Госорганы увидят в программе регламентированную добровольную процедуру высвобождения работников с предоставлением компенсаций, а работники — прозрачный механизм с равными условиями для соответствующих категорий сотрудников.