Как понять исход конфликта с работником. Тренды практики КС, которые нельзя игнорировать

В последнее время Конституционный суд устранил много правовых проблем и неточностей, которые долгие годы существовали в ТК. Аргументация КС в его решениях часто повторяется, и можно проследить несколько важных трендов. Они помогают понять логику решений КС, которую объясняют в том числе судьям нижестоящих судов на программах повышения квалификации. В статье рассказали о трендах в практике КС, знание которых позволит предугадывать доводы противоположной стороны в споре и формулировать свои контраргументы. Это также поможет убедить работодателя отказаться от заведомо бесперспективного спора.

Тренд 1. Концепция стабильной занятости

В последнее время ученые-правоведы вводят в обиход термин «правовая суперпозиция Конституционного суда». Это позиция, которая фигурирует в разных решениях КС и которая не может измениться. Суперпозиция нужна, чтобы отделить ее от обычных правовых позиций, в которых суд гипотетически может поменять свое мнение. Но у суперпозиции есть и другое важное качество: она показывает, что лежит в цепочке аргументов судей в том или ином решении. По сути, это тренд, которого придерживается КС.

В качестве суперпозиции прежде всего стоит назвать концепцию стабильной занятости. Именно к этому обоснованию стал неоднократно прибегать КС в решениях по проверке норм ТК.

В чем суть тренда. Стабильная занятость — это не авторская концепция судей, а термин, который часто используют в трудовом праве. Но почти нигде не сформулировано, что это такое. Термин лишь упоминается или подразумевается в разных международных документах. Четко стабильную занятость определяет только участник трехсторонних соглашений с МОТ — ФНПР: это стандартная занятость по трудовому договору с неограниченным сроком действия, заключенному с одним работодателем и предусматривающему защиту от необоснованного увольнения (Приложение № 1 к постановлению Исполкома ФНПР от 22.08.2012 № 5-1).

В целом это определение близко к тому, что подразумевает КС, который наполнил термин юридической силой, что позволяет теперь суду признавать правовую норму или практику ее применения не соответствующей Конституции. В этом действительно видно авторское прочтение судьями КС термина стабильной занятости.

Исходя из решений КС, в которых упоминается данная концепция, можно выделить три группы ситуаций, где он видит несоответствие ей. Две из них относятся к нежеланию работодателя:

• заключить бессрочный трудовой договор;
• принять меры, чтобы сохранить трудовые отношения в случае реорганизации или сокращения.

Ситуации из третьей группы относятся больше к государству. Госорганы обязаны содействовать занятости и минимизировать негативные последствия для работника в случае потери работы. И хотя это государственная задача, она косвенно затрагивает обязанность работодателя по выплате различных пособий и сохранению заработка, например, при сокращении. Так, работодатель должен рассчитаться с работником по пособиям в связи с ликвидацией до завершения процедур по прекращению деятельности юрлица (постановление КС от 19.12.2018 № 45-П).

КС еще больше ограничивает возможности работодателя применять статью 74 ТК в целях изменения условий трудового договора

Тренд 2. Стабильность трудового договора

Все строже КС стал относиться к пересмотру работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора в рамках ст. 74 ТК. Это одна из наиболее сложных процедурных норм ТК. Есть две позиции КС на этот счет. Первая: нельзя менять внутреннее наполнение трудовой функции, прикрываясь тем, что название должности осталось прежним (постановление КС от 28.11.2019 № 37-П). Это не очень известная позиция, поскольку де-юре она касается отношений внутри профсоюзных организаций. Но выводы в ней достаточно универсальные. Вторая позиция запрещает насильно перемещать работника в структурное подразделение в другой местности, используя механизм ст. 74 ТК (постановление КС от 20.01.2022 № 3-П). В обоих актах виден четкий тренд на повышенную защиту изначальных условий договора.

В чем суть тренда. Чтобы понять аргументацию КС, нужно обратиться к ст. 37 Конституции, которая закрепляет свободу труда как свободный выбор работать или не работать. Вместе с тем свобода труда означает и свободный выбор рода деятельности и профессии. Этот выбор юридически оформляют заключением трудового договора. А значит, свобода труда подразумевает его договорный характер. Если стороны договорились об условиях труда, то в действие уже вступают механизмы защиты этого договора. Они запрещают одностороннее изменение договора, предусматривая только узкое «окно возможностей» в виде ст. 74 ТК. Однако очевидно, что работодателю непросто доказать законность своих действий в рамках данной процедуры.

КС еще больше ограничивает возможности работодателя применять ст. 74 ТК в целях изменения условий трудового договора с работником, особенно с несговорчивым, или для его увольнения.

Судебная практика
Работодатель — профсоюзная организация вменял работнику — правовому инспектору дополнительные обязанности технического инспектора путем изменения должностной инструкции. Не получив на это согласие работника, его уволили на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК. Работник обжаловал увольнение, и дело дошло до КС. Последний заметил, что условие о трудовой функции — это центральный элемент трудового договора. Он подразумевает требование к работнику выполнять только ту работу, о которой стороны договорились при заключении договора. А если работодатель просто заставляет бесплатно выполнять обязанности, которые четко определены в нормативных актах для других должностей, то подобное стоит рассматривать как незаконное возложение дополнительной работы (постановление КС от 28.11.2019 № 37-П).

Еще дальше КС пошел в постановлении от 21.01.2020 № 3-П, выведя из-под действия ст. 74 ТК ситуацию, когда работодатель функцию не менял, но перемещал работника в подразделение, которое расположено в другой местности. КС увидел то, что игнорировали судьи и о чем не так часто писали правоведы: ст. 72.1 является общей по отношению к ст. 74, значит, она имеет приоритет. Изменение любого структурного подразделения, зафиксированное в тексте трудового договора, — это перевод на другую работу, который возможен по соглашению сторон. Угрожать работнику увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК нельзя.

Тренд 3. Защита базовой части зарплаты

КС четко высказался о том, что работодатель не может необоснованно лишать работника части зарплаты или недоплачивать за сверхурочную работу. Это, во-первых, проявилось в запрете депремировать работника из-за дисциплинарного взыскания (постановление КС от 15.06.2023 № 32-П), а во-вторых, в запрете оплачивать сверхурочную работу только из расчета оклада, игнорируя иные составные части зарплаты (постановление КС от 27.06.2023 № 35-П). КС занимается этой проблемой больше 10 лет. Но только теперь нормы ТК изменят.

В чем суть тренда. Проблема, с которой решил бороться КС, связана не только с практикой применения норм ТК, но и с самими нормами. Многие из них почти дублируют текст советского периода (например, об оплате сверхурочной работы или работы в праздники). Однако если в советское время оклад обычно был основным элементом зарплаты, то сейчас это зачастую не так. Оклад может составлять 20–30% от совокупной зарплаты за месяц. И если переработки или работу в праздники оплачивают исходя из размера оклада, то с финансовой стороны работник оказывается в проигрыше. На эту проблему КС обратил внимание еще в 2011 году.

Судебная практика
Работнику со сложной системой оплаты труда платили за переработки в меньшем размере, чем за работу в обычное рабочее время. В обычное время он получал различные надбавки и доплаты, которые в расчет доплаты за сверхурочную работу не включали. Работник обратился в суд, дело дошло до КС. Последний не стал пересматривать дело заявителя, но судьи тем не менее отметили, что сверхурочную работу нужно оплачивать в большем размере, чем работу, выполняемую в обычное рабочее время (определение от 08.12.2011 № 1622-О-О).

То есть неважно, какая в организации система оплаты труда, размер доплаты за переработку все равно должен быть больше обычной зарплаты. Были примеры, когда судьи разделяли такой подход и ссылались на указанную позицию КС (апелляционное определение Мосгорсуда от 10.06.2021 по делу № 33-20110/2021).

Похожая проблема была и с оплатой работы в праздники (ст. 153 ТК). Но в этой статье, в отличие от ст. 152, прямо указано, что доплачивать за работу в праздники нужно исходя из расчета оклада или тарифной ставки. При этом КС не стал придавать значения прямому расхождению текста нормы со своим же суждением 2011 года, однако подтвердил, что руководствоваться надо подходом суда, а не тем, что указано в ТК (постановление от 28.06.2018 № 26-П).

Между тем на практике за прошедшие пять лет мало что изменилось, и в итоге КС постановил все-таки изменить текст ТК в этой части (п. 3 постановления от 27.06.2023 № 35-П). Будет странно, если изменят только норму о сверхурочной работе и не исправят положения ст. 153 ТК. Ведь у них все-таки единая природа. Поэтому, вероятнее всего, изменят обе нормы.