Увольнения за проступки. Ошибки, из-за которых работодатели регулярно проигрывают суды

1. Применяют взыскание к работнику сразу после того, как он отказался давать объяснения

Главное в статье Скрыть
В чем ошибка. После того как сотрудник отказался давать письменные объяснения по факту проступка, работодатель не ждет два рабочих дня, а сразу оформляет увольнение. Такая спешка с высокой вероятностью приведет к тому, что суд восстановит сотрудника на работе. Причина в том, что суды считают издание приказа о применении взыскания до истечения двухдневного срока на дачу объяснений грубым нарушением порядка привлечения к ответственности. Такое нарушение само по себе влечет незаконность увольнения (определение Восьмого КСОЮ от 24.01.2023 по делу № 88-1982/2023).

Логика судов такова: даже если сотрудник изначально отказался от объяснений, то в течение двух рабочих дней он может передумать и объясниться. Если работодатель увольняет работника до истечения указанного срока, он лишает его права высказаться.

Как правильно. Давайте сотруднику на объяснения два полных рабочих дня, даже если он сразу отказался объяснять проступок. Двухдневный срок исчисляйте со следующего рабочего дня после того, как затребовали объяснения. День вручения запроса объяснений в двухдневный срок не входит (определение Шестого КСОЮ от 26.05.2022 по делу № 88-10925/2022, апелляционное определение Астраханского облсуда от 30.09.2020 по делу № 33-2868/2020).

Рабочие дни считайте по графику работника, а не по общему графику компании. Взыскание применяйте не ранее чем на следующий рабочий день после истечения двухдневного срока на дачу объяснений. Наглядную схему с правильным, с точки зрения судов, отсчетом двух дней смотрите в конце статьи.

Совет на случай суда. Если дело уже дошло до суда и менять что-то поздно, ссылайтесь на то, что работник реализовал свое право на дачу объяснений, отказавшись их предоставить. Два рабочих дня надо ждать, если работник просто молчит. Есть судьи, которые придерживаются такой трактовки ст. 193 ТК. Еще один аргумент в пользу компании — работник так и не предоставил объяснения (определение Третьего КСОЮ от 13.07.2020 по делу № 88-10731/2020).

Также попробуйте сослаться на одно старое определение ВС. В том деле работник прогулял 28 и 31 июля. Компания запросила объяснения 31-го числа. Работник отказался объяснять проступок, и в тот же день его уволили. За работника заступилась ГИТ, которая потребовала отменить увольнение, поскольку работнику не дали два дня на объяснения. Однако ВС посчитал, что право работника на дачу объяснений нарушено не было (определение от 30.07.2008 № 36-В08-23).

2. Письменно не фиксируют тяжесть и обстоятельства проступка

В чем ошибка. Работодатель не фиксирует в документах, что учел при выборе взыскания тяжесть и обстоятельства проступка, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Другой вариант: работодатель ограничивается в документах формальной фразой о том, что решение принято с учетом указанных обстоятельств.

Раньше суды принимали такие документы, и проблем не было. Однако сейчас суды требуют представить конкретные доказательства, что работодатель в момент принятия решения учитывал все вышесказанное. Поэтому заверения юристов о том, что директор взвесил все за и против, без подтверждения этого больше не работают (определения ВС от 25.03.2019 № 5-КГ18-305, от 12.08.2019 № 5-КГ19-108, от 01.06.2020 № 11-КГ20-3, Второго КСОЮ от 04.06.2020 по делу № 88-9746/2020).

Как правильно. При применении взысканий письменно фиксируйте тяжесть и обстоятельства проступка, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Суд проверит, что решение принято с учетом этих факторов, а также принципов справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины и гуманизма (ч. 5 ст. 192 ТК, п. 53 постановления Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, определение ВС от 06.09.2021 № 50-КГПР21-3-К8).

Можете описать все в приказе или в заключении комиссии по расследованию проступка. Если требуется, приложите документы, которые подтверждают ваши выводы. Например, копии приказов о ранее вынесенных взысканиях, докладные записки, отзывы клиентов и т. д.

Учитывайте не только негативное прошлое работника, но и его заслуги, стаж работы в компании. Чем больше было положительного раньше, тем более серьезное внимание нужно уделить тяжести и последствиям проступка. Например, тому, что компания потеряла в прибыли, сорвалась важная встреча, клиент разорвал договор и пр. Формально наступление негативных последствий необязательно для увольнения, но фактически, если их нет, вероятность, что суд признает увольнение незаконным, сильно возрастает (определения Третьего КСОЮ от 21.12.2022 по делу № 88-22581/2022, от 06.07.2020 по делу № 88-12448/2020).

Также нужно учесть социальный статус, семейное положение работника. ТК этого не требует, но суды обращают внимание на данные обстоятельства (определения ВС от 01.06.2020 № 11-КГ20-3, Седьмого КСОЮ от 09.11.2021 по делу № 88-16300/2021).

Совет на случай суда. Если указанные выше обстоятельства отдельно в документах не расписали, подготовьте для суда детальное обоснование того, почему приняли решение об увольнении. Приобщите к делу документы, подтверждающие предшествующее негативное отношение работника к труду и негативные последствия проступка, приведите свидетелей. Не исключено, что этого окажется достаточно, особенно если дело закончится на уровне первой инстанции.

Совет: знакомьте работника с материалами служебной проверки. С одной стороны, компания не обязана это делать (апелляционное определение Кемеровского областного суда от 19.01.2023 по делу № 33-199/2023). Но с другой, ознакомление работника с документами-основаниями для увольнения только в ходе суда может указывать на нарушение порядка применения взыскания. Это может произойти, если в результате работник был лишен возможности дать объяснения относительно вменяемых ему этими документами нарушений (определение ВС от 30.01.2023 № 5-КГ22-138-К2).

3. Требуют объяснения во время болезни или отпуска

В чем ошибка. Работник совершает проступок, а затем уходит на больничный. Компания, вместо того чтобы дождаться его выздоровления, запрашивает объяснения почтой или иным способом. Когда работник возвращается в офис, его увольняют в тот же день. Делать так запретил ВС, поскольку закон исключает время болезни из срока применения взыскания (ч. 3 ст. 193 ТК, п. 7 Обзора, утв. Президиумом ВС 09.12.2020).

С одной стороны, ВС рассматривал конкретную ситуацию, в которой сотрудника уволили в первый рабочий день после выхода на работу, тем самым не дав ему два рабочих дня для дачи объяснений. С другой стороны, ВС написал в обзоре, что истребование письменных объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности запрещено. Учитывая такую фразу, нижестоящие суды стали распространять запрет и на ситуации, когда у работника после выхода с больничного было два рабочих дня на дачу объяснений (определение Шестого КСОЮ от 18.02.2021 по делу № 88-4060/2021).

Более того, аналогичную позицию суды распространили и на период отпуска (определение Пятого КСОЮ от 21.09.2021 по делу № 88-5779/2021, апелляционное определение суда ЯНАО от 17.06.2022 по делу № 33-1374/2022). Часть 3 ст. 193 ТК исключает оба этих периода из срока применения взыскания.

Как правильно. Если знаете, что провинившийся работник ушел на больничный, подождите, пока закончится период нетрудоспособности. Если все же вручили запрос объяснений, пока работник был на больничном, то сделайте это еще раз после его выхода на работу. Затем дайте сотруднику два рабочих дня для предоставления объяснений.

Совет на случай суда. Если работник ссылается на то, что у него запросили объяснения во время больничного, а сразу после выхода на работу уволили, шансов выиграть дело нет. Работнику не дали два рабочих дня на объяснения. Это очевидное нарушение, поэтому лучше пойти на мировую. Если же объяснения запросили во время больничного, но после дали работнику два рабочих дня на объяснения, ссылайтесь на это. Ведь главное, что эти два дня после выхода с больничного у работника были. Некоторые суды поддерживают такой подход (апелляционное определение суда ХМАО — Югры от 08.12.2020 по делу № 33-7311/2020).

Важно: запрашивайте объяснения в письменном виде (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2021 по делу № 33-16965/2021, определение Седьмого КСОЮ от 11.10.2022 по делу № 88-15432/2022). Доказать, что объяснения затребовали устно, гораздо сложнее (определение Третьего КСОЮ от 05.07.2023 по делу № 88-14235/2023).

4. Не указывают в приказе об увольнении проступок

В чем ошибка. В законе нет требований к приказу об увольнении, поэтому работодатели, как правило, не прописывают в нем, какой проступок стал поводом для увольнения, а просто дают ссылку на заключение комиссии по расследованию произошедшего. Формально нарушений в этом нет, но в последнее время суды с подачи ВС (см., например, определение от 30.01.2023 № 5-КГ22-138-К2) стали уделять пристальное внимание содержанию приказа. В том числе некоторые суды отмечают, что ссылок на иные документы недостаточно.

Из решения суда
«Признавая увольнение истца незаконным, суд обоснованно принял во внимание, что приказ не содержит сведений относительно конкретных проступков и времени их совершения. Ссылки работодателя на то, что все обстоятельства совершения проступков возможно установить из представленных документов, в том числе из докладных записок, обоснованно не приняты во внимание, поскольку к компетенции суда относится проверка законности увольнения в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей, а не принятие самостоятельного решения о наличии у ответчика возможности увольнения» (определение Седьмого КСОЮ от 12.04.2022 по делу № 88-5629/2022).

Не расписывать в приказе существо проступка особенно опасно, если работника не знакомили с материалами проверки. В такой ситуации получается, что он не понимает, за что именно его увольняют.

Как правильно. Чтобы минимизировать споры, расписывайте обстоятельства проступка в приказе об увольнении. Для этого можно издать приказ в свободной форме, добавить новые строки в унифицированную форму или вписать подробности в графу «Основание». Из приказа должно быть ясно , в чем состоит нарушение, кто, когда и где его совершил. Помимо этого, в приказе должно быть зафиксировано, какие конкретно положения ЛНА нарушил работник (определение Пятого КСОЮ от 17.05.2022 по делу № 88-4443/2022). В качестве документов-оснований привлечения к ответственности укажите реквизиты служебной записки, актов, запроса объяснений, письменных объяснений, заключения комиссии и т. д.

Совет на случай суда. Настаивайте на том, что формальных требований к приказу нет. Главное, что в нем есть ссылка на документы, в которых все подробно расписано, работник эти документы видел и вы представили их в суде. При таком положении дел фактически неважно, где именно отражен проступок.

К слову сказать: нарушение трехдневного срока ознакомления с приказом об увольнении за проступок не влечет его отмену. Но это обстоятельство влияет на сроки обращения работника в суд (определение Седьмого КСОЮ от 15.12.2022 по делу № 88-20227/2022).

5. Отменяют приказ об увольнении за проступок без согласия работника

В чем ошибка. Компания понимает, что при увольнении допустила ошибку, поэтому в одностороннем порядке отменяет приказ. В последующем во время суда довод об отмене приказа становится одним из основных со стороны работодателя, из-за чего он не уделяет должного внимания другим возможным аргументам.

Такой подход — верный способ проиграть дело, поскольку отмена приказа об увольнении в одностороннем порядке юридического значения не имеет. Работник все равно вправе требовать отмены приказа в суде (определение Первого КСОЮ от 12.10.2020 по делу № 88-21270/2020, апелляционное определение Архангельского облсуда от 11.11.2021 по делу № 33-6691/2021).

Как правильно. Свяжитесь с работником и получите его согласие на отмену приказа об увольнении. Чтобы минимизировать риски, можно направить официальное уведомление и попросить написать заявление о восстановлении или изменении даты увольнения. Другой вариант: можно подписать с работником соглашение. Включите в него условие о том, что сотрудник не возражает против отмены или изменения даты увольнения.

Только после того, как получите письменное согласие работника, восстанавливайте его в должности или меняйте дату увольнения (апелляционные определения Калининградского облсуда от 28.05.2021 по делу № 33-2732/2021, Вологодского облсуда от 04.02.2021 по делу № 33-124/2021, оставленное без изменений определением Третьего КСОЮ от 01.12.2021 по делу № 88-17712/2021). Если работник отказывается, приказ не отменяйте.

Важно: компания должна опровергнуть сведения о проступке работника, опубликованные на корпоративном сайте, если суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании. При этом важно, чтобы взыскание отменили в связи с тем, что работник дисциплину труда не нарушал (постановление КС от 21.07.2023 № 44-П).

Совет на случай суда. Если шансов на победу нет, можете признать требования работника или договориться о мировом соглашении. Так вы сократите время вынужденного прогула и уменьшите размер компенсации, которую суд взыщет за этот период.

Если работник не отреагировал на уведомление или ответил отказом, обратите внимание суда на то, что вы были готовы все исправить. Работник идти навстречу не захотел, поскольку его целью было получить компенсацию в большем размере. Это не поможет выиграть дело, но продемонстрирует суду добросовестность работодателя.

На заметку: компания не обязана привлекать работников к дисциплинарной ответственности даже по требованию ГИТ, прокуратуры или иных органов власти (постановление ВС от 02.08.2019 № 57-АД19-40, определение ВС от 14.10.2020 по делу № А40-54670/2019).