Взаимодействие с профсоюзами. Как избежать конфликтов и защитить права компании

В статье рассказали, как выстроить отношения с профсоюзами и что учитывать при увольнении их членов. Узнаете, каких стратегий взаимодействия придерживаться, чтобы найти баланс интересов, достичь компромисса и в случае необходимости защитить интересы работодателя. В конце статьи — авторская презентация, в которой найдете еще больше нюансов о взаимодействии с профсоюзами. 

Разберитесь с тем, какие полномочия имеет профсоюз в вашей компании

Чтобы минимизировать конфликты с профсоюзами, важно разобраться в том, на что они имеют права, и не препятствовать им в их реализации. Далее разберемся, что и когда вправе делать профсоюзы, а потом поговорим об их участии в увольнениях.

Выражение мнения по поводу ЛНА. ТК требует учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ППО) при принятии и изменении многих ЛНА: ПВТР, правил и инструкций по охране труда, графика отпусков и т. д. Список таких ЛНА большой, но важно следующее. Направлять проект ЛНА и обоснование по нему и учитывать мнение ППО надо, только если она представляет интересы всех или большинства работников компании (ст. 372 ТК).

Понять, объединяет ли ППО большинство работников, можно, направив ей письменный запрос. Нюанс в том, что по общему правилу работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в профсоюзе (п. 5 ст. 86 ТК). Следовательно, профсоюз не обязан предоставлять информацию о членстве работников. В то же время, если такие сведения нужны для соблюдения прав и гарантий членов профсоюза или если работодатель перечисляет из зарплат членские взносы, профсоюз должен предоставить указанную информацию. Запрос информации, как и отказ в ее предоставлении, важно фиксировать письменно.

Участие в расследовании несчастных случаев. Некоторые работодатели думают, что представитель профсоюза может участвовать в расследовании только тех несчастных случаев, которые произошли с членами профсоюза. Но это не так, о чем недавно напомнили Роструд и ФНПР. Они также подчеркнули, что отсутствие в компании ППО не может быть основанием для отказа от включения в состав комиссии по расследованию несчастного случая представителя территориального объединения профсоюзов, когда этого требует ст. 229 ТК (письмо от 14.12.2022 № 0893‑3‑1, 109-109/159).

Участие в коллективных переговорах, разработке и принятии коллективных договоров. ППО может выступить инициатором коллективных переговоров. На письменное предложение об их проведении работодатель должен отреагировать в течение недели (ч. 2 ст. 36 ТК). Однако делать это обязательно, только если ППО представляет интересы всех или большинства работников либо уполномочена на представительство всех работников в порядке ст. 37 ТК.

Участие в управлении компанией. О том, в каких формах профсоюз может участвовать в управлении компанией, подробно написано в ст. 53 ТК. Обратите внимание, что представитель профсоюза вправе участвовать в заседаниях коллегиального органа управления с правом совещательного голоса (ст. 53.1 ТК, ст. 16 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ). Одновременно он вправе получать информацию по вопросам реорганизации, ликвидации, технологических изменений, а также обсуждать с компанией планы ее социально-экономического развития и порядка работы.

Контроль за соблюдением закона. Профсоюзы вправе контролировать, соблюдает ли работодатель трудовое законодательство, включая охрану труда, коллективный договор и соглашения. Для этого профсоюзы могут создавать правовые и технические инспекции труда и предъявлять требования о приостановке работ в случаях угрозы жизни и здоровью работников. Также инспекторы вправе беспрепятственно посещать места, где работают члены профсоюза, и осуществлять иные полномочия, указанные в ст. 370 ТК.

Участие в трудовых спорах. Профсоюзы могут представлять интересы работников в трудовых спорах, в том числе в суде. Кроме того, представителей профсоюза привлекают в процесс как свидетелей, которые подтверждают отдельные обстоятельства по делу. Например, представитель профсоюза может подтвердить, что работник до увольнения обращался в профсоюз по поводу нарушений со стороны работодателя и указывал на принуждение к увольнению (определение Третьего КСОЮ от 26.01.2022 по делу № 88-432/2022).

Перед увольнением выясняйте и учитывайте профсоюзный статус работника

Профсоюзный статус работника важен при сокращении (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК), увольнениях за неоднократные проступки (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК) и из-за непрохождения аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК). В зависимости от основания увольнения и статуса работника перед увольнением нужно получить или мотивированное мнение, или согласие ППО либо вышестоящего профсоюза (см. таблицу). Какие неочевидные нюансы при этом учитывать, расскажем далее.

Участие профсоюза в принятии решения об увольнении

Уведомляйте о сокращении ППО, независимо от того, планируется ли увольнение членов профсоюза. Направление уведомления о сокращении к профсоюзному статусу не привязано. Поэтому, даже если все кандидаты на увольнение не входят в профсоюз, направьте ППО уведомление не позднее чем за два месяца до увольнения, а при массовом увольнении — не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК). Ответных мер со стороны ППО уведомление не предполагает.

Делайте на приказе об увольнении отметку о том, что учли мнение профсоюза. В случае спора доказывать, что мнение ППО учтено, придется работодателю. Для этого нужно в том числе проставить на приказе об увольнении отметку, указав дату и номер мнения. Иначе у суда могут возникнуть сомнения в соблюдении процедуры.

Судебная практика
Суды признали сокращение незаконным. Одна из причин — работодатель не учел мнение ППО, членами которой были истцы. Представленные работодателем в суд мотивированные мнения суды не учли, поставив под сомнение то, что они составлены до увольнений. В приказах об увольнении ссылок на мнения нет. На самих документах из профсоюза также нет отметок о том, когда они получены работодателем. При этом работодатель не представил доказательства о том, что направлял ППО проекты приказов об увольнении и копии документов-оснований для принятия решения об увольнении (определение Второго КСОЮ от 25.04.2023 по делу № 88-9485/2023).

Инициируйте консультации, если профсоюз не согласен с увольнением. Если профсоюз в мотивированном мнении выразил несогласие с увольнением, это нельзя просто проигнорировать. Надо провести консультации. Работодатели нередко считают, что инициировать их должен профсоюз. Однако у судов обратное мнение (определение Седьмого КСОЮ от 28.06.2022 по делу № 88-9893/2022). Поэтому, чтобы увольнение не отменили, сами предложите профсоюзу провести консультации. Сделайте это письменно, чтобы иметь доказательства на случай суда.

Выясняйте при увольнении статус работника. Работники не всегда говорят о членстве в профсоюзе или руководящей роли в нем. Иногда они скрывают данную информацию намеренно. Однако суды не всегда считают это злоупотреблением правом.

С одной стороны, суды отмечают, что сокрытие профсоюзного статуса, когда его необходимо учитывать, недопустимо (определение Второго КСОЮ от 07.02.2023 по делу № 88-1035/2023). С другой стороны, суды проверяют, мог ли работодатель знать об этом статусе. В том числе они смотрят, удерживались ли из зарплаты членские взносы.

Судебная практика
Первого декабря работника приняли в профсоюз, о чем он, однако, не сказал работодателю. 24 декабря работника уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, не запросив мнение ППО. Суды признали увольнение законным. У работодателя не было оснований для запроса мнения ППО, поскольку истец скрыл, что незадолго до увольнения вступил в профсоюз. Другим образом узнать о членстве в профсоюзе работодатель не мог. Заявление об удержании членских взносов он получил уже после увольнения (определение Третьего КСОЮ от 11.08.2021 по делу № 88-10631/2021).

К похожим выводам пришел Восьмой КСОЮ в определении от 28.02.2023 по делу № 88-4233/2023. Суд также обратил внимание на то, что работник не заявлял работодателю о членстве в профсоюзе до увольнения и членские взносы из его зарплаты не удерживали.

В указанных решениях суды исходили из того, что работодатель не должен сам выяснять статус работника. Но есть и обратная позиция. Некоторые суды указывают, что работодатель должен это делать. И только если работник, получив запрос, умышленно скрыл информацию, имеет место злоупотребление. При этом предоставить подтверждение этого должен работодатель (определение Шестого КСОЮ от 14.07.2022 по делу № 88-13370/2022, апелляционное определение ВС Республики Дагестан от 20.10.2021 по делу № 33-6684/2021).

Таким образом, чтобы не допустить признания увольнения незаконным, работодателю надо иметь доказательства, что работник умышленно скрыл информацию о профсоюзном статусе. Для этого нужно продемонстрировать суду, что работодатель пытался выяснить такой статус. Подтвердить это можно письменными запросами и актами об отказе работника предоставить информацию.

Подготовьте доказательства объективного характера увольнения. Если вышестоящий профсоюз выразит несогласие с увольнением по п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК профсоюзного лидера, это заблокирует возможность расторгнуть договор. Однако решение профсоюза можно обжаловать в суде. Если тот признает его необоснованным, то увольнение можно провести в течение месяца после вступления в силу решения суда (ст. 374 ТК). В ходе спора суд проверит обоснованность увольнения и связано ли оно с профсоюзной деятельностью работника. Работодателю придется обосновывать объективность увольнения, а профсоюзу — то, что оно носит дискриминационный характер (определения Второго КСОЮ от 02.12.2021 по делу № 88-26622/2021, Восьмого КСОЮ от 16.11.2021 по делу № 88-19606/2021).

Главные темы номера:
→ Работники, которые сводят с ума. Что делать с теми, кто нарушает дисциплину и странно себя ведет
→ Когда юрист смотрит кино. Разбираем претензии работников и нарушения их прав в известных фильмах
→ Заблуждения работников. Что отвечать на необоснованные просьбы и требования
→ Что проверить в ЛНА и трудовом договоре о дистанционной работе. Таблица с подсказками