Работники, которые сводят с ума. Что делать с теми, кто нарушает дисциплину и странно себя ведет
В статье юристы и психолог разобрали истории подписчиков «ТС», в которых работники сводили с ума начальников, юристов и кадровиков. На примерах увидите, что можно сделать, если компания страдает от действий алкоголика, провокатора, паникера, параноика, психически нездорового сотрудника, «потеряшки» и мастера оправданий. Психолог рассказала, как решить проблемы по-человечески, а юристы объяснили, что делать, если по-хорошему не получается. Главное в статье Скрыть
1. Любитель выпить
Рассказывает Анатолий, руководитель направления продаж:
«У меня в подчинении был менеджер по продажам Сергей. Он регулярно побеждал в конкурсе на „лучший звонок“ и получал награды от директора. Сергей без проблем находил общий язык с конфликтными клиентами, его уважали и любили коллеги. Но была у Сергея одна проблема — алкоголизм. Менеджер часто приходил на работу с запахом перегара. Для него стало нормой выпить в обед пять банок пива и в таком виде заявиться в офис. Сергей объяснял свое поведение тяжелой болезнью матери. Мы долго терпели, сочувствовали. Но когда запои участились, с Сергеем пришлось расстаться».
Главное в статье
Скрыть
Комментарий юристов. Поскольку Сергей появлялся на работе в состоянии опьянения, его можно было уволить по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Но есть важный нюанс: начальник характеризует Сергея в целом как хорошего работника, который имеет награды от работодателя. Суд может учесть это и, если проступок не причинил особого вреда, признать, что увольнение не соответствует тяжести проступка. Например, Седьмой КСОЮ посчитал увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК слишком строгим наказанием, сославшись на то, что до этого работник 10 лет трудился без взысканий, имел благодарность и у проступка не было последствий (определение от 09.11.2021 по делу № 88-16300/2021).
Учитывая текущую практику, мы бы рекомендовали в подобных ситуациях на первый раз ограничиться замечанием или выговором. Если работник не исправится, то увольнение за второй или лучше за третий факт появления на работе в состоянии опьянения будет уже куда более безопасным.
Главное в статье
Скрыть
Комментарий психолога. Люди, страдающие алкоголизмом, прекрасно умеют втягивать окружающих в решение своих проблем: находят оправдания, дают обещания, просят понять и т. п. Но втягиваться в это как раз и не стоит. Лечению это не поможет, а только сделает историю еще более долгой. Поэтому я советую работодателю сразу настроиться на решительный лад. Важно, чтобы работник почувствовал, что вся ответственность за происходящее лежит целиком на нем и что работодатель даже при хорошем к нему отношении не может взять на себя решение такой личной проблемы, как алкоголизм.
Важно не жалеть алкоголика, а спокойно поговорить с ним о недопустимости такого поведения и его потенциальных последствиях. При этом лучше избегать анализа причин происходящего. Жизненные проблемы в любом случае не должны быть основанием для появления на работе в нетрезвом виде. Говорите об интересах компании и необходимости достижения результатов. Придерживайтесь формального тона, чтобы не было соблазна «спасти и понять».
2. «Конфликтоманша»
Рассказывает Елена, бизнес-партнер в HR-сфере:
«У моего клиента была такая история. Пока шел испытательный срок, маркетолог Елена вела себя вежливо и дружелюбно. Но как только испытание закончилось, ее как будто подменили. Каждый день она выбирала новую жертву, с которой обязательно нужно было сцепиться. Как показали наблюдения, маркетологу не хватало эмоций. Благодаря конфликтам она получала энергию, которую использовала для решения рабочих задач. Однако мотивация и продуктивность целого отдела из-за создавшейся токсичной атмосферы падали, поэтому с работницей расстались. После увольнения выяснилось, что подобные сценарии поведения девушка использовала и в других компаниях».
Комментарий юристов. В такой ситуации надо проверить, установлена ли ЛНА либо договором обязанность сотрудников вести себя вежливо и корректно друг с другом. Если такой обязанности нет, рекомендуем закрепить ее в ЛНА, ознакомив сотрудников с новой редакцией под роспись. Тогда при некорректном поведении работника можно обвинить в ненадлежащем исполнении обязанностей.
Если бы ситуация не разрешилась, работодателю нужно было бы фиксировать все проявления некорректного поведения Елены, а затем привлекать ее к ответственности. Для начала стоило бы ограничиться замечанием. Если бы работница не исправилась, можно было бы вынести новые взыскания. Когда накопилось бы несколько взысканий в течение года, можно было бы рассмотреть возможность увольнения Елены за неоднократное неисполнение обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). Но этот вариант рискован: суд может посчитать общий «вес нарушений» недостаточным для увольнения, поскольку они нанесли работодателю мало вреда. Поэтому, имея на руках план «Б» в виде увольнения по п. 5 ч.1 ст. 81 ТК, работодателю лучше сначала попробовать договориться об увольнении по соглашению сторон.
Комментарий психолога. В случае с манипуляторами и провокаторами очень важно, как ведут себя их непосредственные руководители. Склонные к манипуляциям и конфликтам сотрудники часто сначала «проверяют границы». Они наблюдают, как реагирует начальство, и если видят, что их поведение не встречает отпора, становятся все более невыносимыми. Поэтому важно как можно быстрее пресечь неподобающее поведение. Разговор с токсичным сотрудником рекомендую проводить вместе с кем-то из вышестоящего руководства, чтобы сотрудник понял, что дело серьезное. В ходе беседы прямо подчеркните разрушительное влияние поведения работника на его карьеру и профессиональное развитие.
3. Работник с шизофренией
Рассказывает Ольга, директор по персоналу:
«Сперва Иван показался нам хорошим сотрудником, но уже на седьмой день работы с ним начали происходить странные вещи. Он мог часами сидеть и смотреть в одну точку, не обращая ни на что внимания и не реагируя на вопросы. Однажды в октябре он пришел на работу в пять утра и нарядил елку. Родители Ивана рассказали, что много лет назад сын воевал и получил тяжелую контузию, на фоне которой у него началась шизофрения. Мы нашли больницу, где сотрудник согласился пройти лечение. Врачам удалось стабилизировать его состояние, и он до сих пор работает у нас».
Комментарий юристов. Если бы ситуацию не удалось разрешить по-хорошему, у компании было бы два пути: уволить работника по соглашению или «по статье». Поскольку проблема обнаружилась почти сразу, можно было уволить Ивана за непрохождение испытания, которое наверняка было установлено. Для этого нужно было бы регулярно фиксировать неисполнение обязанностей. Если бы проблему выявили позже, можно было бы провести увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, также фиксируя нарушения. Правда, это заняло бы больше времени, поскольку несколько взысканий за короткий срок могут натолкнуть суд на мысль о предвзятом отношении к работнику.
Мы всегда рекомендуем сначала попытаться договориться об увольнении по соглашению, но в ситуации Ивана в таком увольнении есть свой риск. Недавно суды восстановили на работе сотрудницу, которая написала заявление об увольнении в период обострения психического расстройства. Суды указали, что в таком состоянии она не могла понимать значение своих действий и руководить ими (определение Первого КСОЮ от 01.08.2023 по делу № 88-24959/2023). К сожалению, полностью исключить риск в подобной ситуации нельзя, но можно его снизить. Как минимум надо подписывать соглашение в присутствии свидетелей, а также не проводить увольнение день в день, чтобы у работника был шанс отозвать согласие.
Комментарий психолога. Психические расстройства — самые сложные случаи с точки зрения поведения работодателя. Приступы могут происходить неожиданно, при этом контролировать их человек не может. Поэтому работодателю важно честно ответить себе на вопрос: может ли он помочь, или лучше сразу перейти к увольнению? С точки зрения этики важно поддержать коллегу. Но в то же время нужно понимать, располагаете ли вы для этого ресурсами.
Если вы готовы помочь, свяжитесь с родственниками работника, чтобы понять их точку зрения и вместе продумать ход действий. Затем аккуратно предложите помощь самому работнику. Лучше, если говорить об этом будет тот, у кого с ним самые теплые отношения. Шансов на то, что работник согласится принять помощь, немного. Безусловно, все зависит от диагноза. Поэтому перед тем, как предпринимать какие-либо действия, рекомендую проконсультироваться с психиатром, рассказав ему о странностях в поведении работника.
4. Паникерша
Рассказывает Сергей, юрист компании:
«Юлия работала в нашем большом колл-центре. На собеседовании она показала себя как профессионал, но с первого же дня начались странности. Она могла заплакать на ровном месте или залезть под стол и сидеть там часами. Впоследствии Юлия призналась, что у нее бывают панические атаки. Возникают они из-за шума и скопления людей, а работать в колл-центр она пришла, чтобы побороть собственные страхи. К сожалению, у нее это не получилось. Нам было жаль Юлию, да и работником она была отличным. Но все же пришлось расторгнуть договор по соглашению, поскольку Юлия не могла полноценно работать и взаимодействовать с коллегами и клиентами».
Комментарий юристов. Расставание по соглашению в этой ситуации — оптимальное решение. Если бы договориться не удалось, пришлось бы разбираться, в чем именно заключаются нарекания к работе Юлии, в чем проявляется ее неспособность полноценно взаимодействовать с клиентами и коллегами при том, что она отличный сотрудник.
При плохом варианте развития событий работодатель мог бы подготовить план повышения эффективности и ставить Юлии конкретные задачи. В результате работница поняла бы, что «не тянет», и была бы более уступчивой в переговорах об увольнении по соглашению. При этом бывают случаи, когда благодаря такому плану работники понимают свои зоны роста, корректируют действия и проблема исчезает.
Комментарий психолога. Эта ситуация немного похожа на ситуацию с Иваном, который болел шизофренией. Работодателю в таком случае также нужно решить, будет он помогать работнице или расстанется с ней. Однако в отличие от ситуации с Иваном Юлия в те моменты, когда у нее не было приступов, шла на контакт с работодателем, сама обо всем рассказала и явно была готова принять помощь. Это само по себе дает большие надежды на исправление ситуации.
В подобных случаях, если вы считаете, что сотрудник может стать хорошим специалистом, и готовы ему помочь, можно предложить оплатить помощь психолога. Также можно временно поручить сотруднику выполнение только тех задач, которые для него наименее стрессовые.
5. Параноичка
Рассказывает Марина, замдиректора по правовым вопросам:
«У нас работала очень ответственный кадровик Мария. Много лет к ней не было претензий. Но однажды стали происходить странные вещи. Она снимала на видео, как заходит и как выходит из офиса. Делала копии документов, поскольку думала, что кто-то может их украсть. Почему-то Мария считала, что мы что-то замышляем против нее. Мы пытались спокойно поговорить с сотрудницей, но все было тщетно. Обсуждать же с ней вопросы об увольнении было небезопасно, так как у Марии было юридическое образование и она прекрасно знала ТК. Нам помог случай: Мария нашла более высокооплачиваемую работу и ушла в другую компанию».
Комментарий юристов. Поскольку Мария не допускала нарушений в работе, вариант с увольнением «по статье» не подходит. В подобной ситуации нужно все-таки попытаться обсудить вопрос о расставании по соглашению сторон с компенсацией. Конечно, есть риск, что сотрудница воспримет это в штыки, но нарушений в таком предложении нет.
Если должность единичная, можно рассмотреть вариант с сокращением штата. Если же по должности работают несколько специалистов и придется учитывать преимущественное право на оставление на работе, то вариант с сокращением, скорее всего, бессмысленный. Судя по всему, у Марии хорошая квалификация и производительность, а значит, скорее всего, она не будет кандидатом на увольнение.
В этой истории работодателю повезло, сотрудница сама ушла в другую компанию. Но иногда такая удача дело рук самого работодателя: некоторые компании оплачивают услуги кадрового агентства, чтобы его сотрудники «схантили» работника.
Комментарий психолога. В подобных ситуациях стоит проконсультироваться с психиатром, детально рассказав о том, что вам кажется странным в поведении работницы. Самостоятельно убедить человека, у которого есть психические отклонения, в том, что никто против него ничего не замышляет, крайне сложно. Он вам все равно не поверит. Поэтому, если психиатр не поможет, лучше следовать рекомендациям юристов. Чтобы временно направить энергию такого работника в мирное русло, можно использовать его подозрительность для проверки каких-либо действий других людей.
6. Мастер оправданий
Рассказывает Олег, начальник отдела продаж:
«У меня был подчиненный Николай. Работал он так себе, еле тянул проекты. Но в чем он был великий мастер, так это в оправданиях. Отмазки, чтобы не ходить на работу, он выдумывал с ходу и с потрясающей виртуозностью. То телефон потеряет, то отравится шаурмой, то его бросит девушка. Потом у него умер один брат, затем другой, следом дед, папа, через месяц мама. Все это сопровождалось запоями из-за горя. Каждый раз работник обещал, что такое больше не повторится, что это все ужасное стечение обстоятельств. Было понятно, что 90% оправданий — выдумки, но, сам не знаю почему, я терпел подобное поведение полгода. И все же в конце концов мое терпение лопнуло, и мы расстались с Николаем».
Комментарий юристов. Эта история похожа на историю с «конфликтоманшей». Они оба не выполняли должностные обязанности надлежащим образом. Поэтому алгоритм действий будет похожим. Нужно фиксировать отсутствие Николая, невыполнение им заданий и нахождение на работе в состоянии опьянения, если он, будучи в запое, приходит в офис. Далее надо выносить взыскания, соблюдая процедуру. Когда накопится несколько таких взысканий, можно рассмотреть вопрос об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.
Также если работник будет прогуливать и не сможет подтвердить уважительность причин отсутствия после официального запроса объяснений, то возможно увольнение за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Главное — письменно зафиксировать, что вы учли тяжесть проступка и предшествующее поведение работника. И конечно же, у работодателя всегда остается более безопасный, чем увольнение «по статье», вариант — договориться об увольнении по соглашению.
Комментарий психолога. Терпимое отношение к среднему результату работы и несоблюдению дисциплины часто связано с тем, что руководители просто не умеют требовать от сотрудников иного. В результате последние понимают, что работать спустя рукава — это нормально. Со временем планка опускается все ниже, поскольку найти оправдание своим поступкам можно всегда.
В идеале не стоит даже допускать подобных ситуаций. Для этого нужно часто давать сотруднику обратную связь, подробно разбирать, что получилось, а что — нет. В случае, если ситуация уже сложилась так, как в истории с Николаем, лучше всего четко обозначить работнику, что его отговоркам больше никто не верит.
7. «Потеряшка»
Рассказывает Анна, начальник отдела по работе с персоналом:
«У нас работал программист Дима. В один из дней он не пришел в офис. По известным нам номерам телефона никто не отвечал, адрес же, указанный в личном деле, оказался ненастоящим. Только мама сотрудника, которой удалось дозвониться, сказала, что сын попал в больницу. Через пару недель Дмитрий вернулся в офис. Просьба предоставить больничный стала для него полной неожиданностью. Он признался, что сначала ушел в запой, потом отбывал наказание за вождение в нетрезвом виде и оказание сопротивления полиции. Терпеть это мы не стали и уволили работника».
Комментарий юристов. Период запоя — явный прогул. За отсутствие в эти дни работодатель может, оценив предшествующее отношение к труду и зафиксировав последствия проступка, уволить работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Главное — не затягивать с этим, фиксировать отсутствие работника, запросить у него объяснения и уволить в течение месяца со дня последнего прогула. Что касается времени отбывания наказания, то включать его в период прогула нельзя. В это время работник отсутствовал по уважительной причине, поскольку не мог в силу объективных причин появиться в офисе. Убедиться, что работник отбывал наказание, можно, проверив на сайте суда факт разбирательства и запросив у работника судебное решение, которое подтверждает назначенное наказание.
В качестве альтернативы можно было предложить Дмитрию уволиться по соглашению сторон без компенсации. Работники часто соглашаются на такой вариант, понимая, что совершили нарушения.
Комментарий психолога. Ситуация выглядит запущенной: человек садится за руль в пьяном виде, устраивает потасовку, не ходит на работу. При этом он настолько привык к безнаказанности, что даже не предполагает, что надо предоставить работодателю документы, которые объяснили бы его отсутствие. В этом случае не стоит пытаться прощать и удерживать такого сотрудника, даже если он ценный. Дело зашло слишком далеко. Думайте в первую очередь об интересах компании, дайте работнику максимально четко понять, что терпеть такое поведение вы не будете и что все его заслуги перед компанией не дают ему право нарушать трудовую дисциплину.
Если сотрудник выдумывает небылицы, честно скажите, что не верите ему, а без доверия вы не сможете выстроить совместную работу. Если же вы все-таки надеетесь, что сможете помочь сотруднику избавиться от пристрастия к алкоголю, то поставьте четкие рамки дальнейшего взаимодействия: следующий прогул или пьянка точно будут последними. И главное, не отступайте от своих слов.
Статьи, которые помогут разобраться, как реагировать на заблуждения работников об их трудовых правах:
→ Когда юрист смотрит кино. Разбираем претензии работников и нарушения их прав в известных фильмах
→ Заблуждения работников. Что отвечать на необоснованные просьбы и требования
