Неофициальная удаленка. Как работники доказывают, что работали дистанционно

В статье показали, как работникам удается доказать дистанционный характер работы, когда тот не закреплен в договоре. Споры по этому поводу обычно возникают, когда работников увольняют за прогул из-за отсутствия в офисе или когда они хотят получить компенсацию за использование личного оборудования. Узнаете, на что обращают внимание суды в таких спорах и какие доказательства они принимают. Главное в статье Скрыть

Ситуация № 1. Работник на постоянной основе трудился дистанционно, а работодатель с этим не спорил

Не стоит рассчитывать, что сотрудник не сможет доказать, что работал удаленно, если в договоре или допсоглашении нет условия о дистанционной работе. Суды смотрят не только на документы, но и на фактически сложившиеся отношения. Такой подход объясняется тем, что даже неоформленное письменно соглашение об изменении условий договора считается заключенным, если работник приступил к работе в измененных условиях с ведома или по поручению работодателя. Это правило основано на ч. 2 ст. 67 ТК и закреплено, в частности, в п. 12 Обзора, утвержденного Президиумом ВС 09.12.2020.

Соответственно если работник постоянно трудится дистанционно без письменной договоренности, а работодатель с этим не спорит, то суды считают условия договора измененными в части дистанционного характера работы.

Главное в статье СкрытьПри оценке доводов работника об удаленке суды принимают во внимание разнообразные доказательства. Примеры таких доказательств, на основании которых суды констатировали дистанционный характер работы, смотрите в таблице.

Доказательства дистанционной работы
 

Важно отметить, что суды редко принимают решения со ссылкой лишь на одно доказательство. Все обстоятельства смотрят в совокупности. Если, по мнению суда, доказательств будет недостаточно, он может встать на сторону компании. Например, нередко работникам отказывают в признании работы дистанционной, если из электронной переписки, на которую они ссылаются, нельзя сделать однозначные выводы о характере работы. Само по себе то, что стороны решали рабочие вопросы по электронной почте или в мессенджерах, об удаленке еще не говорит (апелляционные определения Мосгорсуда от 30.08.2019 по делу № 33-36168/2019, Волгоградского облсуда от 15.03.2018 по делу № 33-3875/2018). То же самое можно сказать и о проставлении в табеле учета рабочего времени явки работнику в период отсутствия в офисе. Само по себе это еще не означает, что работодатель согласовывал или допускал постоянную удаленку (определение Второго КСОЮ от 19.05.2022 по делу № 88-9786/2022).

Ситуация № 2. Руководитель работника санкционировал временную работу на удаленке

Немного иная ситуация возникает, когда работник пару дней отсутствовал в офисе и утверждает, что работал в это время удаленно с согласия руководителя. Если слова работника подтвердятся, то даже если согласие не было оформлено документально, суд его поддержит.

В качестве подтверждения согласования удаленки работник может сослаться на любые уместные доказательства, в том числе на свидетельские показания и переписку. При этом в подобных спорах, которые, как правило, связаны с увольнением за прогул, суды предъявляют невысокий стандарт доказывания того, что работник несколько дней трудился удаленно. Все неустранимые сомнения суды толкуют в пользу работников. Главное в статье Скрыть

Судебная практика
Работника уволили за прогулы 11, 12, 18 ноября. Он оспорил увольнение, ссылаясь на то, что отсутствовал в офисе из-за плохого самочувствия и по устному согласованию с директором работал удаленно. Первая инстанция в иске отказала, однако апелляция и кассация встали на сторону работника. Они исходили из того, что его доводы подтверждаются перепиской с директором в WhatsApp и свидетельскими показаниями других работников. Последние подтвердили, что в компании сложился порядок устного согласования работы на удаленке в случае плохого самочувствия. Директор в суде оспаривать это не стал, а также подтвердил, что работник ставил его в известность о плохом самочувствии (апелляционное определение Мосгорсуда от 06.07.2021 по делу № 33-18368/2021, оставленное в силе определением Второго КСОЮ от 09.11.2021 по делу № 88-23408/2021).

В другом споре работник разместил в облачной системе работодателя заявку о работе из дома во время болезни 26 марта. Получив в системе решение «Утверждено», 26 марта работник остался дома и работал удаленно. Работодатель, в свою очередь, принимал результаты его работы, что видно из переписки. Несмотря на это, работника уволили за прогул. Суды признали увольнение незаконным. Работодателю не помогла даже ссылка на то, что заявку одобрило лицо, которое не является руководителем работника. Суды указали, что, оставив заявку в системе работодателя, работник был вправе рассчитывать на то, что ее рассмотрит уполномоченное лицо (апелляционное определение Мосгорсуда от 04.03.2021 по делу № 33-9619/2021).

Как видно из рассмотренных примеров, подобные ситуации часто возникают из-за того, что в компании нет формального порядка согласования временной удаленной работы или он применяется произвольно. В конечном итоге это срабатывает против работодателя, поэтому нужно или правильно урегулировать данные вопросы, или не привлекать работников к ответственности за согласованную с руководством, но документально неоформленную работу вне офиса.

Как выстраивать позицию в суде с учетом судебной практики, подскажут статьи:
→ Работник требует начислить проценты на компенсацию за вынужденный прогул. Доводы в пользу компании
→ Увольнение по инициативе работника. Что проверяют суды и на каких ошибках они ловят работодателей