«Войну выигрывают и проигрывают не в суде, а на стадии подготовки кадровых документов»

Беседовала: Оксана Волкова Фото: Николай Покровский

— Юлия, расскажите, с какими случаями злоупотребления правом со стороны работников вы обычно сталкиваетесь на практике.

— Самые частые случаи злоупотребления, которые касаются большинства работодателей, — это несвоевременное сообщение или несообщение работниками какой-либо информации. Например, об особом социальном статусе, что крайне важно для работодателя во время прекращения трудовых отношений. Закон предусматривает запрет на увольнение работников некоторых категорий: беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей детей-инвалидов и т. д. (ст. 261 ТК), а также работников во время больничного или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК). Бывает так, что работника увольняют, а потом работодатель получает иск, из которого следует, что работница, написавшая заявление об увольнении по собственному желанию, на дату увольнения была беременна, или же у работника был открыт больничный, о котором в последний рабочий день он никого не предупредил.

— Суд в таких случаях признает злоупотребление правом со стороны работника?

— К сожалению, практика по трудовым спорам базируется на том, что все работники молодцы, а работодатели не самые хорошие люди и пытаются всячески нарушить права беззащитного персонала. Поэтому суды часто формально подходят к доводам работодателей о злоупотреблении правом со стороны работника. Я подняла свежие судебные решения по делам, где мы, как представители работодателя, заявляли о злоупотреблении. Из пяти дел ни в одном суды не оценили этот довод в решениях, но в большинстве дел все-таки встали на сторону работодателя. Это говорит о том, что судьям проще отказать в иске, ссылаясь на другие основания, чем указать, что работник злоупотребляет правом.

— Как обстоят дела со злоупотреблениями со стороны топ-менеджмента?

— К нам довольно часто обращаются по вопросам злоупотреблений со стороны сотрудников высшего звена, как правило, генеральных директоров. Например, сейчас мы ведем дело, в котором с руководителем организации расторгли трудовой договор по ст. 278 ТК, избрали нового директора. Экс-директор подал иск и потребовал оплатить отпуска, в которые он якобы не ходил на протяжении пяти лет, выплатить неполученную зарплату за полгода и т. д. При этом никаких корпоративных и кадровых документов новому директору работник не передал и не представил вообще никаких документов в обоснование своих требований.

Может быть и другая ситуация. Часто акционеры поверхностно относятся к прописанным в документах компании полномочиям по установлению зарплаты директорам, компенсаций при увольнении по инициативе работодателя при избрании нового директора, золотых парашютов при увольнении других топ-менеджеров. Формально эти выплаты могут не быть крупными сделками, требующими от директора дополнительного согласования. Это открывает лазейку для недобросовестных работников. Был случай, когда директор установил подконтрольному работнику компенсацию при увольнении в размере зарплаты за два года. К слову, в делах, в которых работники требуют таких выплат, суды сейчас часто встают на сторону работодателя.

— Какие доводы приводят в таких случаях?

— Суды говорят о том, что необходимо учитывать финансовые показатели организации, добросовестность директора, установить, насколько распространена практика выплаты компенсаций таких размеров в самой компании и в целом на рынке, были ли выплаты согласованы со всеми корпоративными органами компании. Если суд увидит, что по всем пунктам есть противоречие с размером компенсации, то топ-менеджеру с большой долей вероятности откажут во взыскании непомерных выплат.

— Если директор борется не только за компенсацию, но и за восстановление на работе, суд все равно поддержит работодателя? Или, учитывая тенденции судебной практики, на работе его все-таки восстановят?

— Зависит от основания увольнения. Понятно, что если директора уволили по ст. 278 ТК, то судиться за восстановление нет смысла, это бесспорное право работодателя. Но случаи бывают разные. Например, в одном нашем деле акционеры планировали сменить главу представительства иностранной компании в РФ. В соответствии с ТК для него нет специальных оснований для увольнения как для единоличного исполнительного органа.

Нас привлекли на этапе переговоров с работником относительно условий соглашения. Акционеры не отказывались платить и предлагали весьма внушительные суммы. Но работник поставил ультиматум: либо 18 среднемесячных заработков, либо соглашение он не подпишет. А зарплату он получал на тот момент в долларах. Акционеры такую выплату не согласовали и попросили рассмотреть альтернативные варианты прекращения трудовых отношений, что и было сделано. Мы прошли несколько инстанций в деле по оспариванию увольнения по дисциплинарному основанию, но увольнение устояло. Работник мог уйти, получив солидную выплату, но в итоге остался ни с чем.

— Есть работники, которые просто пропадают, а спустя время объявляются, прикрываясь больничным или другими обстоятельствами. В вашей практике часто такое бывает?

— Да. Однажды у нашего клиента исчез сотрудник высшего звена. Спустя пару месяцев возникает больничный, открытый в психдиспансере где-то в Краснодарском крае. Хотя сам работник трудился в Москве.

Мы направляли запросы в медучреждение, где работник якобы проходил лечение, поднимали рабочие отчеты, изучали корпоративный портал компании-работодателя и страницы работника в соцсетях. Выяснилось, что в период «лечения» в Краснодарском крае работник участвовал минимум в двух корпоративных сессиях в Москве и даже успел засветиться на фото, выложенных на корпоративном портале. Далее мы выяснили, что у работника были внутрироссийские перелеты в те дни, когда он должен был быть на лечении, и написали обращение в правоохранительные органы.

Провели проверку, которая не закончилась возбуждением уголовного дела. Но в постановлении прямо указали, что документы сфальсифицированы, работник не был на лечении в стационаре. Работника уволили за прогул, и он обратился в суд, который встал на нашу сторону. В деле мы неоднократно ссылались в том числе на злоупотребление правом со стороны работника, но в решении суда этот довод не упомянут.

Суды словно избегают применять слово «злоупотребление» по отношению к работникам

— При обращении в суд работника не смутило, что он два месяца по факту прогуливал работу?

— И это не самый большой срок. У клиента был случай, когда работница плохо себя почувствовала и ушла домой. В 2013 году. А объявилась только в этом — с требованием о взыскании зарплаты за все время отсутствия. Со слов работодателя, в 2013 году уходу работницы предшествовал какой-то конфликт. Поэтому к оформлению кадровых документов подошли ответственно, все это время работницу не увольняли, заполняли табель. Суд, конечно, требования работницы не удовлетворил, сославшись в первую очередь на пропущенный срок исковой давности. Но и злоупотребление не установил.

Суды словно избегают применять слово «злоупотребление» по отношению к работникам. Будто работодатели то и дело злоупотребляют своими правами, а с работниками ситуация щекотливая, нужно как-то это злоупотребление доказывать, обосновывать и т. д. Поэтому в решениях мы редко видим упоминания о реальных злоупотреблениях.

— Сейчас юристы по трудовым спорам пристально следят за ходом судов бывших топ-менеджеров известной международной юрфирмы. Подобные требования к работодателям скорее исключение, чем данность?

— Напомню читателям, в чем суть. Как и в рассматриваемых делах, часто в компаниях сотрудники высшего звена неофициально уходят в отпуск, когда им удобно. При этом бухгалтерия, отдел кадров могут быть вообще не в курсе, документы не оформляются. У руководителей большой кредит доверия, свою работу они выполняют качественно. Но при увольнении могут возникнуть претензии и иски об оплате якобы не отгулянных за многие годы работы отпусков, переработок. Как в этих случаях — на сотни тысяч долларов (апелляционные определения Мосгорсуда от 07.11.2023 по делу № 33-42930/2023, от 13.10.2023 по делу № 33-31930/2023).

Такие дела редко доходят до суда. Если и доходят, то истцы — работники скорее среднего уровня. В указанных спорах бывшие работники — высокопрофессиональные юристы, специалисты в том числе в трудовом праве. Они много лет проработали в компании и, вероятно, закончили активную юридическую практику. По моему мнению, юристы такого уровня, если планируют дальнейшее карьерное развитие, постараются не доводить конфликт до суда, где-то пойти на уступки, поторговаться. Думаю, в этих делах апелляция встала на сторону юрфирмы, ссылаясь как раз на злоупотребление. Посмотрим, укажут ли на это суды.

— Как подстраховаться от возможных злоупотреблений со стороны работников?

— Готовьтесь к войне заранее, до того момента, как приняли решение об увольнении конфликтного работника, зная, что он потенциально может нести угрозу. Войну выигрывают и проигрывают не в суде, а на стадии подготовки кадровых документов. Все они должны быть идеальными. Любую помарку в документах суд трактует против работодателя. А в вопросах злоупотребления правом — дважды против работодателя.

Учитывая тот факт, что саму фразу «злоупотребление правом» суды стараются не использовать, главное, что должен сделать работодатель, это грамотно подойти к вопросам увольнения, применения дисциплинарного взыскания и к другим кадровым процедурам. Нужно документально фиксировать, что при совершении тех или иных действий работодатель действовал добросовестно, проявил должную осмотрительность.

При увольнении по любому основанию запрашивайте информацию о наличии законных оснований, дающих преимущественное право на оставление на работе, запретов или ограничений на увольнение или применение взыскания. В запросе сообщите, что информация нужна для предоставления гарантий при увольнении. Сообщите работнику, что если он скроет какие-то обстоятельства, то это будет говорить о злоупотреблении правом. Так вы документально подтвердите тот факт, что хотя бы задали работнику соответствующие вопросы. Даже если обязанности работника сообщать работодателю о своей болезни, социальном положении, детях и т. д. прописаны в ЛНА, все равно при наступлении увольнения нужно еще раз запросить всю чувствительную для возможного спора информацию.

Отдельно скажу о необходимости проверять данные по больничным — сейчас, к счастью, это сделать легко благодаря онлайн-сервисам СФР. Иначе потом устанете судиться с работником, который в момент увольнения скрыл информацию о том, что у него открыт больничный.

— А что по спорам с работниками, которые скрывают свое членство в профсоюзе?

— Порядок действий аналогичен описанному выше, несмотря на ограничение, указанное в п. 5 ст. 86 ТК. Информация о членстве в профсоюзе необходима для соблюдения прав и гарантий членов профсоюза, поэтому ее запрос будет правомерен. Проверить членство в профсоюзе можно и через бухгалтерию компании — работники направляют туда заявления об удержании и перечислении членских взносов.

Работники редко скрывают членство в профсоюзе — не хотят терять гарантии. Иногда даже более открыто, чем следовало бы, используют свой статус. Речь идет о случаях, когда работники создают или вступают в профсоюз не для того, чтобы улучшить жизнь трудового коллектива, а чтобы получить максимум выгод от работодателя, сохранив рабочее место. Это злоупотребление. Однако доказать суду, что работник вступил в профсоюз, чтобы злоупотреблять правом, — задача со звездочкой.

— Злоупотребления с трудовыми книжками с появлением электронных не ушли?

— Нет. Ситуация, когда работник при увольнении не получает трудовую, а потом идет в суд доказывать, что не мог трудоустроиться, потому что ему ничего не выдавали, и просит взыскать денежные средства за весь период, классическая. Так поступают работники старшего поколения, которые отказались от электронного формата трудовой книжки. Они оставляют за собой инструмент воздействия на работодателя.

— Работников, которые намеренно злоупотребляют правом, зная, что в дальнейшем они смогут выиграть в суде и восстановиться на работе либо получить деньги, стало больше?

— Есть отдельная категория работников — «профессиональные истцы», для которых цель — не работу работать, а конфликтовать и судиться с работодателями. Если говорить об увольнении по собственному желанию или по соглашению, то добросовестных работников больше. И то они дойдут до суда, только если их действительно некрасиво вынудили уволиться или обманули с выплатами.

Обычно работники понимают, что суды с работодателем — это то, что в первую очередь проверят при трудоустройстве в новую компанию, что это может сильно помешать дальнейшей карьере, отношениям с коллегами, клиентами. Мы живем в цифровом мире. Любую информацию можно легко найти, даже в том случае, если ее удалить из интернета. Поэтому судебные разбирательства для адекватных работников — крайняя мера.

Суды и раньше восстанавливали и тех, кто уволился по собственному желанию, и тех, кто ушел по соглашению. Но, наверное, исков было поменьше. Это может быть связано с общей экономической ситуацией.

В последние годы закрывается очень много компаний. С кем-то прекращали трудовые отношения в рамках закона, с кем-то — с нарушениями. С уходом иностранных компаний, где были очень хорошие зарплаты и перспективы, без работы оказалось много специалистов. Возможно, некоторые не смогли найти себя на рынке труда и выбрали способ оспорить увольнение и получить компенсацию как единственно возможный для выживания.

— Что поможет доказать суду злоупотребление правом со стороны работника?

— Важную роль играет вышеупомянутая идеальная кадровая документация. Судье важно понимать, какая из сторон «хорошая», а какая — «плохая». Работник априори слабая сторона в трудовом споре, но работодателю в ходе рассмотрения дела нужно показать свою добросовестность. Если в документах бардак, это не предоставили, то не подписали, судье сразу все станет понятно. Ей даже не нужно будет объяснять, злоупотребил работник правом или нет.

Но если у вас все расписано, подписано, есть доказательства, что работник прогуливает, не дает объяснений, завалил компанию исками, жалобами и угрозами, судья задумается: может быть, и правда работник в этом случае вовсе не слабая сторона?

Сделайте документы удобными для судьи, подготовьте опись, чтобы быстро ориентироваться в томах дела. Мы всегда серьезно подходим к этому моменту. Да, это отнимает много времени, но лучше все сделать заранее, чем потом выглядеть в глазах судьи непрофессионально. Так вы проявите уважение к суду и сэкономите время, которого, как мы знаем, в СОЮ всегда не хватает.

Обязательно посещайте предварительное слушание. Часто работодатели его игнорируют, но тогда у судьи может сложиться впечатление, что исход этого дела вас не интересует. В таком случае ей-то оно зачем?! У нее подобных процессов — десятки.

— Как работники злоупотребляют правом в процессе судебного разбирательства?

— Самое популярное — затягивание процесса. Некоторые так поступают, чтобы взыскать побольше за вынужденный прогул. В целом способов злоупотребления правом, когда дело уже в суде, у работников не так много. Это уже финишная прямая и зачастую результат злоупотребления до момента обращения в суд. В конце концов, кому-то принципиально важно просто довести конфликт с работодателем до суда.

Полезное в работе:
→ Чек-лист действий, который поможет правильно оформить увольнение по соглашению
→ Памятка. Когда работник несет полную материальную ответственность
→ Таблица. Пять главных изменений в работе из-за выводов КС в 2023 году