Алкотестеры и алкорамки. Как организовать регулярную проверку работников на состояние опьянения

1. Можно ли проводить тестирование без согласия работника?

Для контроля за состоянием работников используют анализаторы паров этанола в выдыхаемом воздухе. Это могут быть алкотестеры или алкорамки, которые оборудованы алкотестерами. Чтобы выявлять наркотическое опьянение, используют пупиллометры. Эти устройства измеряют размер зрачка с помощью отраженного света. Судебной практики по использованию пупиллометров пока нет, по крайней мере, нам ее найти не удалось. Однако полагаем, что подход к использованию алкотестеров, алкорамок, пупиллометров и других аналогичных технических средств должен быть одинаковым и выводы из судебной практики по вопросам применения алкотестеров и алкорамок возможно применять и в отношении иных технических средств.

Подобные проверки непосредственно связаны с состоянием здоровья. При этом закон не обязывает работников проходить их вне периодических и предсменных медосмотров. Поэтому полагаем, что проверять работника с использованием алкотестеров или иных медизделий на опьянение вне рамок предусмотренных законом медосмотров можно только с его согласия. Подобной позиции придерживаются и эксперты Роструда (ответы на вопросы от 09.03.2023 № 177424, от 10.01.2023 № 174147 на портале «онлайнинспекция.рф»).

Важно: работодатель обязан отстранить от работы или не допускать к ней работника, который находится в состоянии опьянения (ч. 1 ст. 76 ТК).

2. Что указать в документах, чтобы проводить тестирование на опьянение?

Урегулируйте вопросы проведения тестирования в ЛНА. Предусмотрите порядок, сроки и последовательность фиксации состояния опьянения с помощью технических средств. Установите перечень средств, которые будете применять. Укажите лиц, которые уполномочены проводить тестирование и фиксировать его результаты. Также рекомендуем прописать порядок действий в случае, если работник откажется проходить проверку. Когда примете ЛНА, ознакомьте с ним под роспись всех работников, которых он касается.

Зафиксируйте согласие работников. Предусмотрите в трудовых договорах с работниками их согласие совершать действия или манипуляции в зависимости от конкретного измерительного прибора (например, измерять уровень алкоголя в выдыхаемом воздухе). Для этого подпишите допсоглашения к трудовым договорам.

Пример формулировки
«Работнику запрещается проносить, употреблять алкогольные напитки, наркотические вещества, аналоги наркотических средств и психотропных препаратов, а также находиться в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на участках или объектах, принадлежащих или эксплуатируемых Работодателем (включая помещения КПП и столовой). При прохождении на указанные участки или объекты Работник проходит тестирование в соответствии с Положением о пропускном режиме от 01.02.2023 № 1».

Совет: если во время проверки на состояние опьянения техсредство показало положительный результат, проведите повторное тестирование через 15–20 минут. Такие правила Минздрав установил для медосвидетельствований, которые проводят медработники. Работодателю целесообразно использовать аналогичные правила, поскольку других нет. Если при повторном тестировании результат отрицательный, работника следует считать трезвым (п. 11, 16, 18 Порядка, утв. приказом Минздрава от 18.12.2015 № 933н, апелляционное определение Мосгорсуда от 12.03.2019 по делу № 33-5904/2019).

3. Принимают ли суды результаты тестирования как доказательство?

Практика, когда суды признавали результаты тестирования с помощью алкотестера, алкорамки или иного техсредства допустимым доказательством состояния опьянения, есть. Однако, как правило, при этом суды оценивают результаты тестирования в совокупности с другими доказательствами, подтверждающими опьянение (определение Третьего КСОЮ от 26.04.2021 по делу № 88-6312/2021).

Показания приборов могут быть хорошим дополнительным доказательством опьянения, но ограничиваться только ими не стоит. Если техническое средство показало, что работник пьян, направьте его на медосвидетельствование к медикам. Наличие медзаключения значительно повысит шансы компании выиграть спор.

Так, в одном деле работник пытался оспорить увольнение со ссылкой на то, что опьянение на КПП после прохождения им алкорамки зафиксировали сотрудники ЧОП, а не медработник. Однако суды признали увольнение законным. После фиксации состояния опьянения сотрудниками ЧОП работник прошел медосвидетельствование в медорганизации. Медики также выявили опьянение (определение Первого КСОЮ от 09.11.2020 по делу № 88-23328/2020).

4. Что делать, если работник отказался проходить тестирование?

Работник вправе отказаться проходить тестирование. В такой ситуации, если есть подозрения, что работник пьян, выдайте ему направление в медорганизацию на медосвидетельствование. Зафиксируйте отказ работника, а также признаки, которые свидетельствуют об опьянении, в акте или служебной записке.

Если работник откажется и от медосвидетельствования, также зафиксируйте это. Отказ работника не будет препятствием для его привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе увольнения. Не так давно ВС это подтвердил и напомнил, что опьянение можно доказать не только медзаключением, но и другими видами доказательств: докладными записками, актами, направлением на медосвидетельствование (определение ВС от 10.07.2023 № 78-КГ23-16-К3, п. 42 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Нижестоящие суды, как правило, исходят из такой же логики.

Судебная практика
На производственном объекте III класса опасности сотрудник службы экономической безопасности (СЭБ) обнаружил работника в состоянии алкогольного опьянения во время рабочей вахты. Сотрудник СЭБ составил докладную, после чего работника отстранили от работы и направили на медосвидетельствование. Проходить его он отказался, что зафиксировали в протоколе контроля трезвости. На основе акта, протокола и свидетельских показаний работника уволили. Суд счел это законным. Состояние опьянения подтверждено. В компании действуют ЛНА, которые запрещают проносить на территорию общества, в том числе в вахтовые поселки, алкоголь, а также устанавливают обязательность прохождения медосвидетельствования при выявлении признаков опьянения. Работник с ЛНА ознакомлен. Увольнение соразмерно проступку, поскольку речь идет об опасном производственном объекте (определение Третьего КСОЮ от 06.09.2023 по делу № 88-18181/2023).

5. Надо ли брать у работника согласие на обработку персональных данных?

Данные о состоянии здоровья относятся к специальным категориям персональных данных, которые по общему правилу можно обрабатывать только с письменного согласия субъекта персональных данных (ст. 10 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ). Ранее Роскомнадзор разъяснял, что получать согласие не нужно, если сведения о здоровье обрабатываются в рамках трудового законодательства для определения возможности выполнения трудовой функции (разъяснения от 28.01.2014). Однако в случае с проведением тестирования на алкоголь или наркотики состояние работника влияет на его допуск к работе в конкретной ситуации, но не на возможность выполнения трудовой функции вообще. Поэтому следовать разъяснениям Роскомнадзора применительно к такой ситуации рискованно.

Вывод о том, что нужно брать согласие на обработку персональных данных, косвенно подтверждают и неофициальные комментарии представителей ГИТ. Последние отмечают, что при направлении работника на медосмотр, который не является обязательным в силу закона, работодатель обязан получить у него отдельное согласие на обработку персональных данных. При прохождении, например, алкотестирования подход должен быть аналогичным.

Чтобы минимизировать риски, рекомендуем каждый раз заручаться персональным письменным согласием на получение от работника и на передачу третьему лицу (медорганизации) персональных данных о состоянии здоровья, связанных с проведением алкотестирования, пупиллометрии и иных исследований, которые работодатель проводит, чтобы контролировать соблюдение трудовой дисциплины.