Суды разъяснили, как считать компенсацию за вынужденный прогул временным работникам

Начальник отдела работал в компании на основании срочных трудовых договоров, которые заключали ежегодно шесть раз подряд. Когда работник захотел уйти по собственному желанию, его внезапно уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Чем руководствовались суды, когда признали увольнение незаконным и обязали работодателя выплатить начальнику отдела почти 2 млн ₽ за вынужденный прогул, рассказала его представитель, адвокат Виктория Алфимова.

Предмет спора Признать незаконными приказы о вынесении замечания и об увольнении, изменить формулировку основания увольнения, обязать работодателя внести запись об увольнении в трудовую книжку, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.		Результат Требования работника удовлетворены частично.		Реквизиты Решение Коминтерновского районного суда г. Воронежа от 30.08.2023 по делу № 2-2638/2023, апелляционное определение Воронежского областного суда от 14.11.2023 по делу № 33-8128/2023.

Василий (имя изменено) с 2017 года работал в компании начальником отдела, ежегодно подписывая срочные трудовые договоры. В январе 2023 года работник сообщил руководителю организации, что намерен уволиться. После чего 26 января ему объявили замечание за нарушение должностной инструкции: Василий не уведомил вышестоящее руководство о том, что согласовал отгул своему подчиненному. 30 января работнику сообщили о неправомерном использовании рабочего времени и рабочего места в личных целях, так как он якобы занимался на территории предприятия со студентами вуза, в котором параллельно работал преподавателем. Василия уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, он с этим не согласился, направил работодателю претензию и, не получив ответа, обратился в суд.

Позиция работника: дисциплинарных проступков не совершал, увольнение незаконно

С самого начала исполнения трудовых обязанностей нареканий к работе Василия не было, проступков он не совершал, а о наложении взысканий узнал лишь в день увольнения. В суде мы ссылались на следующие аргументы.

1. У Василия не было полномочий предоставлять отгулы и отпуска работникам. Подчиненный подал ему заявление об отгуле на согласование. Василий согласовал возможность предоставления отгула 20 января, однако подчиненный был в курсе, что ему нужно передать заявление с визой в приемную директора или в отдел персонала. Поэтому привлечение Василия к ответственности за отсутствие работника на рабочем месте неправомерно.
2. Работодатель требовал от Василия письменно объяснить тот факт, что 24 января он занял пустующий кабинет и занимался там со своими студентами. Это утверждение ничем не подтверждено, о чем Василий указал в объяснительной. На предприятии пропускной режим и видеонаблюдение, и тот факт, что в указанный день студентов в офисе компании не было, для ответчика очевиден.
3. Ответчик злоупотребил правом и незаконно уволил Василия, что подтверждает крайне короткий срок между наложениями взысканий: 26 и 30 января. При этом на протяжении семи лет с работником заключали срочные трудовые договоры, ему регулярно платили премии. Это подтверждает, что Василий качественно выполнял должностные обязанности. Иначе после истечения срока очередного трудового договора с ним бы не заключали следующий.
4. Увольнение — крайняя мера дисциплинарной ответственности. Работодатель не учел тяжесть вменяемых Василию нарушений, его предшествующее поведение и отношение к труду, не оценил совокупность обстоятельств проступков.

Позиция работодателя: взыскания законны

Работодатель настаивал, что Василий совершил проступки. Доказывая свою позицию, он ссылался на следующие обстоятельства.

1. Работника под подпись ознакомили с должностной инструкцией, в которой установлена обязанность информировать директора об изменении режима работы подчиненных либо об их отсутствии по любым причинам. Несмотря на это, Василий отпустил сотрудника с работы на весь день 20 января, за что правомерно получил замечание.
2. Работника под подпись ознакомили с ПВТР компании, в которых установлен запрет использовать рабочее время для решения вопросов личного характера. Несмотря на это, 24 января Василий занял пустующий кабинет, где на протяжении двух часов преподавал группе студентов, не исполняя в это время свои должностные обязанности. Заключение комиссии по расследованию данного инцидента, свидетельские показания коллег Василия и директора бизнес-центра, где находится офис компании, подтверждают, что студенты в этот день приходили.

Позиция суда первой инстанции и апелляции: привлечение к дисциплинарной ответственности законно лишь в одном эпизоде

Районный суд установил, что Василий ненадлежащим образом исполнял обязанности, за что ему правомерно объявили замечание.

Из решения суда первой инстанции
«Исходя из требования п. <...> должностной инструкции, согласно которому в должностные обязанности <...> входило в том числе незамедлительное информирование директора Общества об изменении режима работы подчиненных работников либо об их отсутствии по любым причинам, суд приходит к выводу о нарушении <...> данного пункта применительно к согласованию им [истцом] отсутствия на рабочем месте своего подчиненного <...> 20.01.2023».

Работник не сообщил об отгуле подчиненного, поскольку 20 января директора не было на месте. Но табель учета рабочего времени это опровергает. Сообщение об отгуле в телефонном разговоре с замдиректора по персоналу не является надлежащим исполнением требований должностной инструкции.

Факт взаимодействия Василия со студентами в рабочее время, по мнению суда, не подтвержден. Ответчик не доказал, что тяжесть проступка соответствует взысканию в виде увольнения и что при наложении взыскания учитывались обстоятельства, при которых он совершен, а также характеристики работника. В суде свидетели, коллеги Василия, заявили, что видели 24 января молодых людей в коридорах офиса. Но суд к этим показаниям отнесся критически: они носят предположительный характер, сотрудники работодателя заинтересованы в исходе дела. Показания директора бизнес-центра также с очевидностью не свидетельствуют о том, что Василий принимал в рабочее время студентов. А ответ вуза на запрос суда подтверждает, что в спорный период у студентов были каникулы, занятия Василий у них не вел, зачетную ведомость закрыл.

Хотя замечание объявлено работнику правомерно, это еще не повод для увольнения. После взыскания и до издания приказа об увольнении он не нарушал трудовую дисциплину. Поэтому увольнение нужно отменить, в трудовую книжку внести запись об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК с 30 августа 2023 года, взыскать средний заработок за вынужденный прогул с 31 января (следующий день после незаконного увольнения) по 30 августа 2023 года (день вынесения решения суда) на сумму 1,8 млн ₽, компенсировать моральный вред.

Работодатель оспаривал в том числе расчет компенсации за прогул, так как считать, по его мнению, нужно было только со дня подписания последнего трудового договора (30.12.2022) по день увольнения (30.01.2023). Но апелляция разъяснила, что Василий непрерывно работал в компании предыдущие 12 календарных месяцев. Согласно п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней зарплаты (утв. постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922), средний заработок рассчитывают независимо от режима работы, исходя из фактически начисленной зарплаты и отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в котором за работником сохраняется средняя зарплата. Ответчик представил справку о размере среднедневного заработка, рассчитанного в соответствии со ст. 139 ТК. Поэтому довод о том, что при расчете нужно учитывать зарплату Василия лишь за один месяц несостоятелен.

Больше практики:
→ Увольнение за подложные документы. К каким аргументам работника надо быть готовым на случай суда
→ Суд восстановил работника. Как компании уклоняются от исполнения решения суда и почему так делать нельзя
→ Судебная волокита. Что может сделать юрист, если суд или вторая сторона затягивают процесс