Обзор практики

1. Конституционный суд подтвердил, что трудоустройство к новому работодателю не уменьшает компенсацию вынужденного прогула

КС поддержал подход, согласно которому вынужденный прогул — это период с момента увольнения до вынесения решения суда о восстановлении на работе независимо от того, нашел работник в этот период новую работу или нет.

Суды восстановили на работе сокращенного менеджера и присудили ему компенсацию за год вынужденного прогула в размере 2,6 млн ₽. Довод работодателя о том, что сумма должна быть меньше, поскольку после увольнения менеджер трудоустроился в другую компанию, суды не приняли. Со ссылкой на п. 62 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 они указали, что заработок, взыскиваемый за время вынужденного прогула, не уменьшается на сумму зарплаты, полученной у другого работодателя.

Проиграв дело, работодатель оспорил конституционность ч. 2 ст. 394 ТК. Он утверждал, что эта норма дает работникам возможность для неосновательного обогащения и не соответствует Конституции в той мере, в какой позволяет взыскать с работодателя заработок со дня увольнения до дня вынесения решения суда о восстановлении на работе, несмотря на то что работник нашел новую работу.

Формально КС отказал в принятии жалобы к рассмотрению. Однако фактически в определении он подтвердил правомерность подхода, принятого в судебной практике.

Суд отметил, что неопределенности по поводу применения ч. 2 ст. 394 ТК в практике нет. Суды трактуют эту норму единообразно: вынужденный прогул — это период с момента незаконного увольнения до вынесения решения суда о восстановлении работника на работе независимо от того, заключил он после увольнения договор с другим работодателем или нет. Трудоустройство после незаконного увольнения не рассматривается как основание для уменьшения компенсации за вынужденный прогул.

Указанный подход ориентирован на то, чтобы в полном объеме восстановить трудовые права незаконно уволенного работника, что, в свою очередь, согласуется с Конституцией. В частности, такому работнику должно быть обеспечено право на возмещение в полном размере заработка, который он мог и должен был получить за исполнение трудовых обязанностей в соответствии с договором, но не получил вследствие незаконного увольнения, то есть по вине работодателя. Иное не согласовывалось бы с конституционными предписаниями о свободе труда, защите достоинства граждан, уважении труда граждан и человека труда, а также с принципами верховенства права и справедливости.

2. Суды установили злоупотребление в действиях уволенного работника, который год не вспоминал о трудовой книжке, а потом потребовал компенсацию

Механик-совместитель при увольнении не получил трудовую книжку. Через год он обратился в суд, потребовав выдать ему документ и выплатить компенсацию за задержку в размере 420 тыс. ₽.

Суды признали, что работодатель нарушил права работника. В связи с этим они обязали выдать последнему трудовую книжку и возместить моральный вред. Если трудовая потерялась, следует оформить дубликат.

Вместе с тем апелляция и кассация признали, что за задержку трудовой платить не нужно. Компенсировать задержку необходимо, если отсутствие трудовой помешало трудоустроиться. В данном же деле истец не представил доказательства того, что ему кто-то отказывал в найме из-за отсутствия трудовой. Более того, имеет место злоупотребление правом со стороны работника. Он целый год бездействовал и не обращался за трудовой, а потом потребовал компенсацию. При таких обстоятельствах нет оснований полагать, что невыдача трудовой нарушила право истца на трудоустройство.

От редакции: когда суды устанавливают недобросовестность работников, если те получили денег больше, чем им полагается, узнаете в статье «Излишне выплаченная зарплата. Когда можно вернуть деньги со ссылкой на недобросовестность работника».

3. Работодателю нужно быть готовым доказать в суде достоверность сведений, которые он указал в характеристике работника

По просьбе сокращаемого начальника юротдела работодатель выдал ему характеристику. В ней указали дату начала работы, обязанности, количество судебных заседаний, в которых участвовал работник, результаты рассмотрения дел, а также сведения о периодах и причинах отсутствия на работе.

Работнику характеристика не понравилась, и он потребовал новую. Получив отказ, он обратился в суд, указав, что характеристика содержит недостоверные сведения, которые не позволяют сделать объективный вывод об эффективности его работы.

Суды указали, что по заявлению работника работодатель обязан выдать ему характеристику. Требований к ней нет, но документ должен содержать достоверные сведения. Достоверность предполагается, но в случае спора работодатель должен ее доказать.

В данном деле в характеристике неправильно отражены результаты нескольких дел, в рассмотрении которых участвовал юрист, что нарушает его права. Так, в одном деле он добился уменьшения штрафа, наложенного на организацию, с 396 до 39 тыс. ₽, но в характеристике указано, что решение о наложении штрафа в размере 396 тыс. ₽ вступило в силу. Кроме того, в ней нет оценки истца как работника, присутствует путаница с периодами его отсутствия на работе и не указана дата составления документа.

В итоге суды обязали работодателя выдать работнику характеристику с изложением достоверных сведений, указанием периодов и результатов его работы, а также выплатить ему 5 тыс. ₽ компенсации морального вреда.