Как работодатель опроверг обвинения в незаконном мнимом сокращении

Дмитрий (имя изменено) работал водителем автобуса. Согласно договору, у него был сменный график работы: два рабочих дня, два — выходных. Работа начиналась в 07.00 и заканчивалась в 21.00. В течение этого периода у Дмитрия были часовой обеденный перерыв и двухчасовой перерыв для отдыха, которые в рабочее время не включались. Фактическое проведенное за рулем время должно было фиксироваться с помощью карты водителя для тахографа.

4 февраля 2019 года Дмитрия уволили в связи с сокращением штата. С расторжением договора работник не согласился и решил обжаловать его в суд. Чтобы оплатить расходы на юристов, Дмитрий даже взял кредит. В иске работник потребовал восстановить его на работе, взыскать в его пользу заработок за время вынужденного прогула, оплату сверхурочной работы — почти 1,2 млн ₽, компенсации за досрочное расторжение договора — 105 тыс. ₽, морального вреда — 520 тыс. ₽ и судебных расходов — 326 тыс. ₽.

Позиция работника: увольнение незаконно, поскольку работодатель не предложил вакантные должности

Дмитрий считал увольнение незаконным, так как работодатель нарушил порядок увольнения: не предложил вакантные должности и не произвел в полном объеме расчет при увольнении, выплатив только один оклад. Кроме того, по мнению Дмитрия, на уведомлении о сокращении стоит поддельная подпись директора. Последний не мог подписать уведомление, потому что его не было в Москве в день составления документа.

Дмитрий ссылался на то, что сокращение носило мнимый характер, а настоящая причина увольнения — конфликт с работодателем, который возник после поломки его рабочего автомобиля и просьбы о замене последнего.

Кроме того, Дмитрий утверждал, что работодатель систематически нарушал его права: задерживал зарплату, не оплачивал перера-ботки, работу в выходные и праздничные дни, не проводил индексацию зарплаты, не платил надбавку за ненормированный рабочий день или его разделение. При этом Дмитрий отмечал, что его график работы — два через два с 06.45 до 11.00 и с 17.00 до 21.00. С мая 2016 года он перерабатывал по пять часов каждый рабочий день, так как был на рабочем месте с 06.45 до 21.00. В подтверждение сверхурочной работы Дмитрий представил путевые листы. Также работник указывал, что его рабочий транспорт был ненадлежащей комплектации — на автомобиле была летняя резина.

Позиция работодателя: увольнение законно, занять предложенную вакансию работник не согласился

Юристы работодателя заявили о соблюдении предусмотренной законом процедуры увольнения: Дмитрию вручили уведомление за два месяца до сокращения и выплатили выходное пособие. В уведомлении об увольнении работнику предлагали перевод на вакантную должность водителя на неполный рабочий день, но Дмитрий на это не согласился. Иных вакансий с момента предупреждения истца о предстоящем увольнении до момента его увольнения в компании не было.

Аргумент работника о том, что подпись в уведомлении о сокращении подделана, несостоятелен, так как документ руководитель подписал ранее указанной в нем даты.

С приказом об увольнении работник был ознакомлен. После увольнения Дмитрия должность водителя автобуса исключили из штатного расписания. Таким образом, факт сокращения занимаемой истцом должности имел место быть и подтвержден письменными доказательствами: штатным расписанием и штатной расстановкой.

К сверхурочной работе Дмитрий не привлекался. Это подтверждают путевые листы, которые представил сам работник. В них время фактической работы соответствует времени, предусмотренному трудовым договором.

Сокращение занимаемой работником должности подтверждено приказом и штатным расписанием

Довод Дмитрия о необходимости взыскания компенсации за досрочное расторжение трудового договора не соответствует действительности, поскольку досрочно договор не расторгался. Оснований для компенсации морального вреда нет, так как нет фактов нарушения работодателем прав работника.

Позиция судов: увольнение законно, сверхурочной работы не было

Суды пришли к выводу об отказе работнику в удовлетворении заявленных требований, поскольку у работодателя были основания для увольнения Дмитрия по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения. Главное — обеспечивать при этом закрепленные законом гарантии прав работников. Так как определение и изменение структуры, штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя, он вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником в связи с сокращением численности или штата при условии соблюдения установленного ТК порядка увольнения и предоставления гарантий, направленных против произвольного увольнения. Это согласуется с позицией КС, изложенной в определениях от 24.02.2011 № 236-О-О и от 24.09.2012 № 1690-О.

В данном деле установленный законом порядок увольнения соблюден. Довод истца о том, что сокращение было мнимым, суды нашли несостоятельным. Сокращение подтверждено приказом и штатным расписанием от 05.02.2019, в котором должность водителя автобуса отсутствовала. О расторжении договора работник был уведомлен в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 81 ТК. Аргумент о том, что подпись директора на уведомлении поддельная, суды не приняли, учтя пояснения ответчика, что уведомление директор подписал ранее указанной в документе даты.

На занятие имевшейся в компании вакансии водителя работник согласия не выразил. Доказательств наличия других вакантных должностей Дмитрий суду не представил.

Из решения районного суда:
«Оценив представленные доказательства, суд находит несостоятельным довод истца о том, что ему не были предложны для перевода имеющиеся у работодателя вакантные должности, поскольку в нарушение ст. 56 ГПК РФ истцом не указано, какая должность была вакантной и что он в силу своей квалификации мог ее занимать, а она ему не была предложена. При этом судом вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, не установлено».

Доводы Дмитрия о том, что работодатель постоянно нарушал его права, не свидетельствуют о незаконном сокращении.

Разрешая требование о взыскании оплаты за сверхурочную работу, суды указали, что допустимых доказательств, подтверждающих привлечение Дмитрия к работе сверх нормы, нет. Из копий путевых листов и отчетов о работе Дмитрия этого не следует. Сама по себе задержка на рабочем месте не свидетельствует о сверхурочной работе. Для такой квалификации необходимо, чтобы задержка была инициирована работодателем. Учитывая отсутствие доказательств инициативы работодателя, а также установленный трудовым договором график работы, суды пришли к выводу, что Дмитрия к сверхурочной работе не привлекали.

Требование истца о взыскании компенсации за досрочное расторжение договора суд также признал необоснованным. Да, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного периода предупреждения о сокращении, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК). Однако из материалов дела не следует, что истец подавал заявление о досрочном расторжении договора. Выходное пособие в размере месячного заработка при увольнении истцу выплатили.

Поскольку нарушений трудовых прав Дмитрия работодатель не допускал, требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда по ст. 237 ТК также подлежат отклонению.