Дистанционный работник. Как и зачем указывать в договоре место выполнения работы

Многим работодателям неважно, где работают дистанционные сотрудники, поэтому в трудовых договорах с ними место выполнения работы или вообще не пишут, или указывают просто «Россия» либо даже «весь мир». Однако есть как минимум восемь причин, чтобы конкретизировать в договоре местность выполнения работы. Что это за причины, почему для компании опасно то, что работник сам выбирает, в каком регионе трудиться, и как место выполнения работы лучше прописать в договоре, узнаете в статье.

Зачем конкретизировать место, где работает дистанционный сотрудник

Командировки. С 1 января в ТK прямо закреплено, что дистанционных работников можно направлять в командировки (ч. 3 ст. 312.6). Но вопрос о том, как оплачивать проезд, если работник переедет в другой регион, остался. Ответ зависит от того, как в договоре указано место выполнения работы.

Пример
Московская компания наняла двух работников из Москвы для дистанционной работы. В трудовом договоре Иванова указали, что он работает на всей территории России, а в договоре Петрова прописали, что он трудится в Москве. В один день работников решили направить в командировку в Тулу, но выяснилось, что Иванов и Петров уже на Камчатке. Нужно ли работодателю в такой ситуации нести расходы, связанные с возвращением работников в Москву, или оплачивать билеты напрямую с Камчатки в Тулу и обратно? Ответы в отношении Иванова и Петрова будут разными.

Иванов работает на всей территории России, поэтому он вправе находиться на Камчатке и может требовать от работодателя возмещения расходов для поездки как с Камчатки в Тулу, так и обратно. У Петрова ситуация иная. Так как в его договоре место выполнения работы указано более конкретно, то он обязан вернуться в Москву за свои деньги и уже оттуда отправиться в командировку. Работодатель в этом случае оплачивает только билет из Москвы до Тулы и обратно.

Рабочее время. Если сотрудник вправе сам выбирать, где работать, может возникнуть ситуация, когда он переедет в регион с другим часовым поясом. Если разница во времени с работодателем будет большая, это может привести к проблемам. К каким именно, зависит от того, как в документах определили рабочее время сотрудника. Если указали, что он работает по времени того часового пояса, где находится, то переезд приведет к невозможности оперативного взаимодействия с работодателем.

Если же в договоре или ЛНА указали, что сотрудник должен работать в определенное время в соответствии с часовым поясом по месту нахождения работодателя, проблем с взаимодействием быть не должно. Но возникает другая сложность: если рабочее время сотрудника по часовому поясу работодателя будет приходиться на ночное время по часовому поясу местонахождения сотрудника, работу придется оплачивать в повышенном размере (ст. 96, 154 ТК). Кроме того, возможно наложение рабочего времени на выходные и праздничные нерабочие дни, работа в которые также требует повышенной оплаты или компенсации другим временем отдыха.

Увольнение по специальному основанию. С 1 января появилось новое основание для увольнения тех, кто работает дистанционно на постоянной основе: «прекращение трудового договора в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях» (ч. 2 ст. 312.8 ТК). Соответственно, если в договоре не указано, в какой местности трудится работник, данное основание увольнения будет неприменимо.

Льготы за работу в особых климатических условиях. Районный коэффициент, надбавки и другие льготы за работу в особых климатических условиях предоставляются работникам исходя из места фактической постоянной работы независимо от местонахождения работодателя (Обзор, утв. Президиумом ВС от 26.02.2014, далее — Обзор ВС от 26.02.2014). Если работник переедет в регион с такими условиями и будет работать там дистанционно, он может потребовать выплат и льгот. Обязанность же работодателя удовлетворить такие требования будет зависеть от того, как описано место выполнения работы в договоре.

Пример
Если, например, в район Крайнего Севера переедет Иванов, который вправе работать по всей России, у работодателя не будет аргумента для отказа в предоставлении льгот. Если же на Крайний Север переедет Петров, который должен работать в Москве, работодатель вправе будет уволить его по ч. 2 ст. 312.8 ТК. Менее радикальные способы решения проблемы: договориться с Петровым о возвращении в Москву или согласовать переезд с последующей выплатой необходимых компенсаций и льгот.

Сокращение численности или штата. При сокращении работодатель обязан предлагать работнику все подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено трудовым, коллективным договором или соглашениями (ст. 81 ТК). Соответственно, при сокращении сотрудника, который по договору может работать на всей территории России, ему придется предлагать вакантные позиции компании по всей стране.

Пример
Если работодатель решит сократить Петрова, который по договору работает в Москве, ему по общему правилу нужно будет предложить вакансии компании в пределах Москвы. Иванову же, работающему на всей территории России, нужно предложить вакансии компании по всей стране. Сделать это необходимо даже в том случае, если в трудовом договоре есть «привязка» к конкретному подразделению компании, поскольку такая «привязка» не исключает полностью риск того, что суд признает сокращение незаконным из-за непредложения работнику вакансий в других регионах.

Расследование несчастного случая. Работодатель обязан расследовать несчастные случаи, которые произошли с дистанционными сотрудниками при выполнении работы (ст. 227, 312.7 ТК). В частности, если работник получит травму, работодателю необходимо обеспечить выезд комиссии туда, где произошел несчастный случай. Если не указать в договоре место выполнения работы, неожиданно может оказаться, что комиссию придется отправлять из Москвы во Владивосток.

Наличие связи. Переезд работника в другую местность может повлиять на стоимость и качество связи. Это, в свою очередь, может повлечь дополнительные расходы работодателя, а также создать препятствия для эффективного взаимодействия с работником.

Дистанционная работа за рубежом. Некоторые работники просят установить дистанционный характер работы, чтобы уехать за границу и работать оттуда удаленно. Можно ли так делать — вопрос. Минтруд считает, что нет. Ведомство объясняет это тем, что заключение трудового договора о дистанционной работе с лицом, которое работает за пределами РФ, не предусмотрено ТК и такие отношения должны регулироваться гражданским правовым договором (письма от 07.08.2015 № 17–3/В-410, от 07.12.2016 № 14–2/ООГ-10811). Что же происходит с трудовым договором работника, выехавшего за границу, из позиции Минтруда неясно. Чтобы избежать неопределенности, не употребляйте в договоре формулировки, которые позволяют работать за рубежом. Это также важно ввиду того, что длительное пребывание работника за рубежом повлияет на расчет и уплату налогов как в период работы за рубежом, так и после возвращения в Россию в случае утраты налогового резидентства.

Как указать в договоре место, где работает дистанционщик

Чтобы корректно сформулировать условие о месте выполнения работы дистанционного сотрудника, нужно правильно подобрать термины. ТК использует несколько понятий: «рабочее место», «место работы», «место выполнения работы» и «местность выполнения трудовой функции». Что же писать в договоре?

Термин «рабочее место» в отношении дистанционных работников не используйте. Он не подходит, так как обозначает место, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК).

Место работы в договоре нужно указывать обязательно (ч. 1 ст. 57 ТК). Что именно значит данный термин, в ТК не сказано. ВС считает, что это расположенная в определенной местности конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение (Обзор ВС от 26.02.2014). Например: «ООО „Ромашка“, Москва».

Как видно из определения ВС, место работы не конкретизирует место ее фактического выполнения. Поэтому нужно отдельно прописывать и место работы, и место ее фактического выполнения. Первое будет отражать принадлежность работника к компании или к ее подразделению, что особенно важно для организаций с разветвленной региональной сетью при ликвидации подразделения или сокращениях. Второе позволит избежать проблем, о которых мы рассказали в первом разделе.

Для описания места выполнения работы можно использовать как термин «место выполнения работы», так и термин «местность выполнения трудовой функции». Последний вариант особенно подойдет при указании города или региона.

Пример формулировки для договора
«Местом работы работника является ООО „Ромашка“, филиал в г. Перми. Работник выполняет свою трудовую функцию дистанционно. Местностью выполнения работником трудовой функции, за исключением случаев направления в служебные командировки, является Пермский край».