Увольнение за разглашение коммерческой тайны. Четыре причины, из-за которых суд восстановит работника

В статье показали четыре ошибки работодателей, из-за которых суды восстанавливали на работе сотрудников, разгласивших коммерческую тайну. Учтите выводы судов в работе и не повторяйте ошибок коллег.

Работодатель не установил режим коммерческой тайны

Чтобы убедить суд в том, что увольнение за разглашение коммерческой тайны законно, необходимо прежде всего доказать, что работодатель установил в отношении разглашенной информации режим конфиденциальности. Что именно для этого надо сделать, смотрите в графике.

Если проигнорируете указанные меры или решите, что часть из них необязательна, с большой вероятностью проиграете дело.

Судебная практика
Суды решили, что увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК незаконно, так как работницу не ознакомили под роспись с перечнем конфиденциальной информации.

Работодатель пытался оправдаться внутренним стандартом, согласно которому надлежащим уведомлением работников считается размещение приказов и всей необходимой для работы информации на стендах. Однако суды указали, что этого недостаточно. Закон прямо предусматривает, что знакомить с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, ее режимом и мерами ответственности работников за нарушение надо под роспись.

Пункт трудового договора о том, что работница обязуется не разглашать сведения, относящиеся к государственной, служебной, коммерческой тайне, и пункт должностной инструкции об ответственности за сохранность документов, служебной и коммерческой тайны не свидетельствуют о том, что работницу ознакомили с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну. Кроме того, суд указал, что неустранимые сомнения относительно наличия оснований к увольнению должны толковаться в пользу работника (апелляционное определение Ростовского областного суда от 13.05.2019 по делу № 33–7733/2019).

Обратите внимание, что одной фразы в трудовом договоре о том, что работник обязан не разглашать коммерческую тайну, недостаточно. Суды тщательно проверяют, принял ли работодатель помимо этого другие необходимые меры по охране конфиденциальности информации и ознакомил ли работника под роспись с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну.

Работодатель нарушил процедуру увольнения

Увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК — это дисциплинарное взыскание, поэтому надо уложиться в месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности и затребовать объяснения. В ином случае, даже если работодатель докажет факт разглашения коммерческой тайны, сотрудника восстановят на работе.

Чтобы доказать, что срок для применения взыскания начал течь только в определенную дату, зафиксируйте факт обнаружения проступка, например, в докладной. Для выяснения всех обстоятельств дела можно создать специальную комиссию, которая отразит свои выводы в акте. Объяснения запрашивайте именно по поводу разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну.

Из решения суда:
«Ответчиком был нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (не получено объяснение по факту разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну) <…>. В материалах дела имеется предложение менеджеру М. Е. предоставить объяснительную в письменном виде по факту нарушения пропускного режима (вынос флеш-накопителей), но не по факту разглашения коммерческой тайны» (апелляционное определение Ростовского областного суда от 13.05.2019 по делу № 33–7733/2019).

Возможно, работник, опасаясь увольнения «по статье», напишет заявление об увольнении по собственному желанию. Вы можете пойти ему навстречу и удовлетворить просьбу. В таком случае гораздо меньше рисков, что суд восстановит работника. Если все-таки намерены уволить сотрудника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, закончите процедуру увольнения до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию. Учитывайте, что есть работники-льготники, которые вправе уйти без отработки двух недель. В таком случае придется подготовить все документы до даты увольнения, которую работник указал в заявлении (ч. 3 ст. 80 ТК). Не успеваете — придется оформлять увольнение по собственному желанию.

Судебная практика
Работодатель решил уволить работника, который разгласил сведения, составляющие коммерческую тайну. Пока компания оформляла документы, работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и двухнедельный срок отработки истек. Несмотря на это, работодатель оформил увольнение «по статье». Суд признал действия работодателя незаконными. Да, работодатель доказал факт разглашения работником сведений, составляющих коммерческую тайну. Но с учетом того, что работник подал заявление об увольнении, работодатель обязан был уволить его по истечении двухнедельного срока по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК. А раз порядок увольнения нарушен, оно незаконно (определение Мосгорсуда от 09.11.2018 № 4г/13891/2018).

Работодатель не учел тяжесть проступка и поведение работника

Даже если вы уверены в том, что есть доказательства вины работника в разглашении коммерческой тайны, и в том, что работодатель принял все меры по охране этой информации, не спешите увольнять работника. Оцените тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, последствия разглашения, поведение сотрудника. ВС ориентирует суды на учет этих обстоятельств при увольнении по любым дисциплинарным основаниям.

Из решения суда:
«Суд апелляционной инстанции в полной мере учел факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении <Ф. И. О. 1> решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение <Ф. И. О. 1>, ее отношение к труду, в связи с чем пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения истца» (определение Второго КСОЮ от 17.12.2020 по делу № 88–27335/2020).

Суды все чаще стали признавать увольнения незаконными из-за того, что работодатель не учел тяжесть проступка или поведение работника. Но это не значит, что доказать законность увольнения без тяжелых последствий невозможно. Покажите суду, какой вред потенциально могло причинить разглашение информации. Наличие взысканий, высокая должность, корыстный мотив в разглашении информации — все это сыграет в суде в пользу компании (апелляционное определение ВС Республики Марий Эл от 23.05.2019 по делу № 33–889/2019, определение Третьего КСОЮ от 29.07.2020 по делу № 88–11806/2020).

Работника уволили за то, что он передал сведения правоохранительным органам

Если работник передал информацию, содержащую коммерческую тайну, в том числе документы, правоохранительным органам по их требованию, не увольняйте его. Суд не признает это дисциплинарным проступком.

Из решения суда:
«Судом учтено, что в смысле, передаваемом п. 2 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ „О коммерческой тайне“, ОМВД по г. Арзамасу не является организацией, для которой спорные сведения представляют действительную или потенциальную коммерческую ценность» (определение Первого КСОЮ от 16.06.2020 № 88–14792/2020).

То, что документы переданы сотрудникам правоохранительных органов до возбуждения уголовного дела, роли не играет. Главное, чтобы действия работника в сложившейся ситуации были разумными. Данный вывод справедлив при увольнении работника в связи с разглашением как коммерческой тайны, так и персональных данных коллег (апелляционное определение Мосгорсуда от 22.10.2018 по делу № 45734/2018).