Неоднократные проступки. Ошибки работодателей при увольнении нарушителей

В статье рассказали, как избежать ошибок, которые работодатели совершают при увольнении работников в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Если допустить эти ошибки, суд признает увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК незаконным, даже если работник не выполнял или плохо выполнял свои обязанности. Советы помогут не проиграть дело по формальным основаниям. Главное в статье Скрыть

• Ошибка 1. Увольняют, когда последнее нарушение — мелочь
• Ошибка 2. Кладут в основу увольнения множество взысканий
• Ошибка 3. Неправильно определяют неоднократность нарушений
• Ошибка 4. Торопятся с увольнением и не дают работнику времени объясниться
• Ошибка 5. Нарушают сроки привлечения к дисциплинарной ответственности
• Ошибка 6. Неправильно составляют приказ

Ошибка 1. Увольняют, когда последнее нарушение — мелочь

Последнее взыскание, то есть само увольнение, не должно быть вынесено за незначительное нарушение. Чтобы увольнение было законным, работник должен существенно нарушить дисциплину труда, а его поведение должно повлечь негативные последствия для работодателя или создать реальную угрозу таких последствия. Нередки ситуации, когда суды соглашаются, что проступок был, но все равно восстанавливают сотрудника на работе, так как считают увольнение в конкретной ситуации чрезмерным наказанием. Поэтому при прекращении договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК важно учитывать соразмерность наказания проступку. Даже если суд первой инстанции рассмотрит дело формально, апелляция или кассация развернет решение и встанет на сторону работника, если установит несоразмерность.

Главное в статье СкрытьСовет. Не подходите к увольнению формально. Суды считают увольнение крайней мерой ответственности, поэтому убедитесь, что проступок соразмерен такой мере наказания. Учтите тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

В какой ситуации суд решит, что проступок достаточен для того, чтобы работника можно было уволить, предугадать бывает сложно, так как соразмерность — оценочный критерий. Если ситуация неочевидная, попытайтесь найти практику по делу, похожему на ваше, и посмотрите, что в нем помогло выиграть работодателю или, наоборот, из-за чего он проиграл. Для ориентира собрали в таблице несколько примеров, когда суды признали увольнение несоразмерным проступку.

Ошибка 2. Кладут в основу увольнения множество взысканий

Нередко работодатели считают, что чем больше взысканий в основе приказа об увольнении, тем больше шансов, что суд признает его законным. Однако логика «вынесу много выговоров, два точно признают законными» ошибочна. Само по себе количество взысканий, указанных в приказе, на его законность не влияет, однако создает для компании дополнительные сложности и увеличивает шансы проиграть дело в суде.

Два качественно оформленных взыскания в основе приказа лучше, чем, например, пять сомнительных или даже пять качественных. Когда суд будет проверять законность увольнения, он по заявлению работника будет анализировать каждый эпизод. Если положите в основу приказа о прекращении трудового договора пять эпизодов, готовьтесь к тому, что спор растянется на год, а то и больше. Если же взысканий два, спор рассмотрят быстрее. Кроме того, чем больше взысканий, тем выше вероятность, что какое-то из них суд признает незаконным и увольнение развалится.

Судебная практика
В основу приказа об увольнении положили приказы о замечании, выговоре и третий проступок. Суд признал выговор незаконным и указал, что это влияет на увольнение. Работодатель при решении вопроса об увольнении ошибочно оценил тяжесть проступка. У работника на момент совершения третьего проступка было одно, а не два взыскания, как думал работодатель. До этого работник к ответственности не привлекался, поощрялся премиями. Это свидетельствует о несоразмерности увольнения тяжести проступка. Увольнение незаконно (определение Мосгорсуда от 16.12.2020 по делу № 33–419136/2020).

В данном деле Мосгорсуд рассуждал следующим образом. Работодатель, принимая решение об увольнении, думал, что у работника два взыскания. И поскольку работник в третий раз нарушил дисциплину, то его как злостного нарушителя точно надо уволить. Если бы работодатель понимал, что у работника только второй проступок, он, возможно, ограничился бы выговором. Таким образом, суд признал увольнение незаконным, хотя замечание, также лежавшее в основе приказа, было законным. Если бы работодатель изначально не положил в основу приказа об увольнении выговор, то мог бы выиграть дело.

Кроме того, большое количество взысканий за короткое время может насторожить суд. Последний может решить, что работодатель намеренно пытается уволить работника.

Из решения суда:
«…действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени со 02 июля 2020 года по 15 июля 2020 года в отношении истца четырех приказов о наложении дисциплинарных взысканий <…> могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя…» (определение Нижегородского областного суда от 23.03.2021 по делу № 33–3177/2021).

Совет. Останавливайтесь на двух качественно оформленных взысканиях: замечании или выговоре и самом увольнении. Если у работника было три взыскания, но уверены вы только в одном, а он совершил новый серьезный проступок, кладите в основу приказа об увольнении только последний проступок и то взыскание, в котором вы уверены.

Ошибка 3. Неправильно определяют неоднократность нарушений

Работодатели допускают ошибку, когда увольняют по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК за действия, которые работник совершил до предыдущего взыскания. Неоднократность в трудовом праве — это ситуация, когда работник совершил проступок, работодатель его наказал, после чего работник в следующий год, осознавая потенциальное увольнение, совершил новый проступок. Поэтому, чтобы увольнение было законным, надо соблюдать строгую последовательность: проступок — взыскание — новый проступок — увольнение (см. схему).

Когда можно и нельзя уволить за неоднократные нарушения

Судебная практика
23 июля работодатель издал в отношении начальника отдела кадров три приказа: о замечании, выговоре и увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Апелляция указала, что в такой ситуации нет неоднократности неисполнения трудовых обязанностей. Неоднократность предполагает, что новый проступок допущен уже после наложения предыдущего дисциплинарного взыскания (апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 17.03.2021 по делу № 33‑3‑1202/2021).

Обратите внимание: определение неоднократности связано с датами совершения проступков, а не с датами их обнаружения работодателем. Если работодатель объявит выговор, а потом по итогам аудита обнаружит другой проступок, совершенный до выговора, уволить работника нельзя.

Пример
18 апреля сотруднику объявили выговор. Затем в ходе аудита деятельности филиала за период с января по апрель выявили и другие нарушения со стороны работника. Основываясь на приказе от 18 апреля и отчете по результатам аудита, работодатель уволил работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. ВС указал, что в данном деле нет неоднократности. После 18 апреля работник новых нарушений не совершал (п. 9 Обзора практики, утв. Президиумом ВС 09.12.2020, далее — Обзор ВС от 09.12.2020).

Совет. Когда обнаружите очередной проступок работника, проверьте, когда он его совершил. Увольняйте по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, только если работник нарушил дисциплину еще раз после того, как ему объявили выговор или замечание. В ином случае ограничьтесь выговором или замечанием.

Ошибка 4. Торопятся с увольнением и не дают работнику времени объясниться

Если издать приказ об увольнении до истечения двух рабочих дней с момента затребования у работника объяснений, суд признает увольнение незаконным. Исключение — ситуация, когда работник до истечения этих двух дней дал письменные объяснения. Если же работник устно отказывается от объяснений, придется выждать два рабочих дня, а после составить акт о непредоставлении объяснений.

В Обзоре ВС от 09.12.2020 указано, что нельзя затребовать объяснения в период нетрудоспособности работника.

Цитата
«Суждение <…> о том, что истребование работодателем письменных объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности законом не запрещено, является ошибочным, поскольку положения ч. 3 ст. 193 ТК РФ специально исключают время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания» (п. 7 Обзора ВС от 09.12.2020).

В ТК запрета на запрос объяснений в момент, когда работник находится на больничном, нет, а в рассмотренном ВС деле уволили сотрудника, который дал объяснения на больничном, в первый рабочий день после его выхода на работу. То есть два рабочих дня работодатель не выждал. Вместе с тем, учитывая, что ВС прямо указал на незаконность затребования объяснений на больничном, суды могут признать увольнение неправомерным и в ситуации, когда приказ об увольнении издали по истечении двух рабочих дней после выхода сотрудника на работу.

Совет. Не рискуйте и не запрашивайте у работника объяснения, пока он на больничном. Дождитесь возвращения сотрудника, запросите объяснения, выждите два рабочих дня и только после этого принимайте решение об увольнении.

Ошибка 5. Нарушают сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

Уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК можно лишь в течение месяца со дня обнаружения последнего проступка. Таким днем считается день, когда о нарушении узнал непосредственный руководитель работника. Если месячный срок истек, применить к работнику взыскание нельзя, даже если проступок действительно был (апелляционные определения Тульского областного суда от 19.12.2019 по делу № 33–4142/2019, Магаданского областного суда от 16.02.2021 по делу № 2–3099/2020, 33–121/2021).

С момента совершения последнего проступка должно пройти не более шести месяцев или, если проступок обнаружили по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, не более двух лет. При этом важно не просто соблюсти данные сроки, но и отследить, чтобы последний проступок был совершен уже после наложения предыдущих взысканий.

Совет. Если задумываетесь об увольнении, первым делом проверьте, укладываетесь ли вы в сроки привлечения к ответственности. Если нет — вся остальная процедура становится бессмысленной. Также позаботьтесь о том, чтобы из документов было видно, когда и как непосредственный руководитель работника узнал о проступке. Так вы сможете объяснить суду, почему исчисляли месячный срок с определенной даты.

Ошибка 6. Неправильно составляют приказ

В последнее время суды крайне внимательно относятся к составлению самого приказа об увольнении именно за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. В частности, ВС ориентирует на то, что из приказа должно быть понятно, какой конкретно проступок совершил работник.

Судебная практика
ВС вернул дело об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК на новое рассмотрение. Причина — приказ об увольнении не позволяет понять, в чем заключается проступок. В приказе не указаны обстоятельства совершения проступка, послужившего основанием для увольнения. Также нет информации о сроке, за который были допущены нарушения дисциплины, и ссылок на документы-основания для привлечения истца к ответственности в виде увольнения. Суд не может определить эти обстоятельства вместо работодателя (определение ВС от 03.08.2020 № 86-КГ20-1-К2, п. 10 Обзора ВС от 09.12.2020).

С учетом позиции ВС в приказе об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК необходимо отразить:

• последний проступок, обстоятельства, время его совершения;
• документы-основания для последнего взыскания;
• реквизиты приказов о прошлых взысканиях;
• срок, за который были допущены все нарушения, лежащие в основе приказа;
• предшествующее поведение и отношение работника к труду.

Формально ТК не предъявляет требований к приказу об увольнении, поэтому указанные обстоятельства могут быть отражены и в ином документе, на который есть ссылка в приказе и с которым ознакомлен работник. Однако суды могут начать трактовать слова ВС как то, что указанные обстоятельства должны быть отражены именно в приказе об увольнении, а не в ином документе. Поэтому все подробности проступка лучше прописывать в самом приказе.

Совет. Не ограничивайтесь ссылками на другие документы и не используйте в приказе об увольнении одни общие фразы, например: «за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей». Опишите, в чем именно состоит последний проступок, при каких обстоятельствах и когда он совершен. Также отразите, какие обстоятельства сподвигли работодателя на применение крайней меры ответственности — увольнения.