У работника иное мнение по поводу мировых событий. Что можно и нельзя делать работодателю

Если руководство сильно недовольно высказываниями работника по поводу происходящего, кадровиков и юристов могут попросить найти способ повлиять на работника или уволить его. В статье разобрали, что нельзя делать при таких просьбах и когда на работника все-таки можно подействовать в рамках правового поля.

Уволить работника по собственному желанию

Часто первая мысль руководства, которому не нравятся публичные высказывания работника, — сказать ему: «Пиши заявление по собственному». Однако от таких действий руководителей стоит отговорить и самим так не поступать. Увольнять по собственному желанию работника, который этого не хочет, опасно. В случае спора суд учтет реальные причины увольнения. Против компании сыграют в том числе следующие обстоятельства:

• работник после увольнения подал иск в суд и жалобу в ГИТ;
• у работника с иждивенцами нет иного источника дохода;
• работник указал в заявлении, что компания нарушает его права;
• работник отказался подписывать приказ об увольнении и получать трудовую книжку или справку СТД-Р;
• работница беременна или находится в отпуске по беременности и родам;
• работников увольняют массово.

ВС активно призывает суды детально исследовать все обстоятельства дел об увольнении по инициативе работника. То, что у последнего нет прямых доказательств давления, больше не означает, что его не восстановят на работе. Надеяться на то, что работник не пойдет в суд, не стоит. С учетом конфликта и экономической ситуации работник, скорее всего, сделает это и, кроме того, обратится в ГИТ.

Вынести взыскание за высказывание

Если работник высказал свое личное мнение в соцсетях или СМИ, не идентифицируя себя при этом с компанией, выносить за это взыскание не стоит. Суд наверняка признает его незаконным со ссылкой на свободу слова. Даже если суд укажет, что в текущей обстановке определенные высказывания против России были неуместными, встанет вопрос об учете тяжести содеянного и предыдущего отношения работника к труду. Иными словами, у работодателя в таких случаях слишком много рисков.

Другая ситуация возникает, если работник рассказал о планах компании, ее позиции или просто представился сотрудником организации. В таких случаях взыскание вынести можно, но только если в ЛНА, должностной инструкции или трудовом договоре установлены правила выступления работников в СМИ и соцсетях. При этом взыскание безопаснее выносить не за сам факт выступления, а за нарушение порядка взаимодействия со СМИ или размещения публикации. Кроме того, имейте в виду, что даже в таких ситуациях риск признания взыскания незаконным все-таки остается. Некоторые суды считают, что свобода слова не может быть предметом регулирования ЛНА, а также учитывают, что спорные взыскания сделаны в нерабочее время (апелляционные определения Мосгорсуда от 16.05.2019 по делу № 33–16743/2019, от 02.03.2021 по делу № 33–8568/2021). Подобных решений немного, но они все же есть, поэтому выносите взыскание, только если ситуация действительно острая.

Если решитесь вынести работнику взыскание, зафиксируйте содержание поста или комментария в СМИ. Покажите его свидетелям, сделайте скриншот, составьте акт просмотра публикации в присутствии свидетелей. Дополнительно можете обратиться к нотариусу с заявлением о проведении осмотра интернет-страницы с высказыванием работника. Если не успеете сделать ничего из этого до того, как работник удалит сообщение, взыскание лучше не объявлять.

Уволить за прогул, которого работник не совершал

Откажитесь от идеи уволить работника за прогул, которого он не совершал. Год назад одна крупная московская компания массово уволила работников за прогул. Реальной причиной увольнения были политические взгляды работников. Теперь эта компания вынуждена восстанавливать сотрудников на работе по решению суда.

Когда работодатель фальсифицирует прогул, это несложно выявить. Любая ошибка в табеле, докладной записке, платежных ведомостях, журналах учета, а также в других документах укажет на фальсификацию. Кроме того, суд опросит свидетелей — коллег работника. Они либо опровергнут прогул, если поддерживают работника, или будут путаться в показаниях, если не захотят ссориться с работодателем. Это также укажет, что никакого прогула не было.

Заключить соглашение об увольнении

Если понимаете, что с сотрудником больше не сработаетесь, предложите ему уйти по соглашению сторон. Чтобы убедить работника подписать соглашение, предусмотрите выплату компенсации. Закладывайте минимум два оклада. Но имейте в виду, что работник может попросить и пять окладов по аналогии с увольнением по сокращению день в день (ст. 78, 178 ТК).

Также советуем предусмотреть в соглашении, что временно оставите работнику социальные гарантии: полис ДМС, абонемент в фитнес-центр и пр. Дополнительно включите в соглашение условие о том, что работник понимает последствия увольнения. Кроме того, зачитайте работнику вслух особые условия соглашения и сделайте об этом отметку в документе.

Важный момент — проведите с работником беседу в дружественной обстановке. Объясните увольнение тем, что компания меняет вектор работы, или назовите иные объективные причины. Обязательно поблагодарите работника за проделанную работу. Не принуждайте его подписывать соглашение, иначе он в последующем сможет обжаловать увольнение. Если судья установит факт принуждения, работника придется восстановить (решение Кировского районного суда г. Саратова от 16.03.2021 по делу № 2–897/2021).

Уволить за повторный проступок

Если работник, к которому у руководства есть претензии по поводу публичных высказываний, периодически нарушает дисциплину, его можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК в общем порядке. Например, если работник в очередной раз опоздает на работу и не выполнит трудовые обязанности. Учтите при этом три важных момента:

• со дня первого взыскания должно пройти меньше года, при этом взыскание не должно быть снято;
• второй проступок сотрудник совершил уже после того, как вы применили к нему взыскание за первый промах в работе;
• сотрудника не переводили на другую должность после того, как вы применили к нему первое дисциплинарное взыскание.

Увольнять сотрудника за сфальсифицированный проступок нельзя. Суд обнаружит это и восстановит работника. Также советуем оформлять увольнение не после второго, а после третьего проступка. Только не выносите взыскания одно за другим. Это показывает, что вы, скорее всего, намеренно пытаетесь избавиться от работника. Не прекращайте договор, если сомневаетесь в каком-то из взысканий, которые планируете положить в основу приказа об увольнении.

Не увольняйте работника, если повторный проступок состоит в том самом выражении работником своего мнения, которое вызвало недовольство начальства. Если вероятность, что при соблюдении условий, о которых мы рассказали во втором разделе статьи, суд признает выговор или замечание законным, велика, то в ситуации с увольнением все ровно наоборот. Даже если суд признает, что нарушение было, он, скорее всего, скажет, что увольнение — чрезмерная мера, которая не соответствует тяжести проступка.

Читать дальше:
→ Скачайте образец идеального соглашения о расторжении трудового договора
→ Шесть вопросов для проверки профессиональной эрудиции
→ Правовые новости: обзор свежих судебных решений по трудовым спорам
→ Узнайте, как бороться с токсичными работниками
→ Региональные представители. Как выстроить работу, чтобы выиграть спор об увольнении за прогул