Революционные выводы Конституционного суда по премиям. Что срочно изменить в работе

1. Лишайте работника премии только за тот период, в который ему объявили взыскание

Главное в статье Скрыть
Срочность задачи:

Невыплата или снижение премии в течение всего годового периода, когда работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию, — стандартная практика. Однако так делать больше нельзя. Теперь дисциплинарное взыскание можно учитывать при выплате лишь тех премий, которые начисляются за период, когда его объявили (постановление КС от 15.06.2023 № 32-П, далее — Постановление № 32-П).

Пример
В зависимости от периодичности, с которой в компании выплачивают премии, из-за июльского выговора можно снизить премию за июль, III квартал, второе полугодие и год. Снижать премию за периоды, не имеющие отношения к июлю (август, II квартал, первое полугодие), нельзя, даже если итоги периода подводят уже после взыскания. Например, если итоги II квартала подводите в конце июля, а работник получил выговор в начале месяца, то периоды вынесения взыскания (июль) и премирования (II квартал) не совпадают, и поэтому при назначении квартальной премии выговор учитываться не должен.

Логика КС заключалась в том, что работник, который имеет неснятое взыскание, продолжает работать и вносить вклад в достижение результатов. Проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные и коллективные результаты труда, то лишь тогда, когда он совершен. Поэтому и взыскание должно учитываться только в периоде, в котором оно было применено.

КС отметил, что закон предоставляет работодателям слишком большую свободу в вопросе разработки систем оплаты труда, и дал законодателю поручение внести изменения в ТК. Вместе с тем КС указал, что, пока этого не произошло, взыскание не может быть основанием для лишения или снижения стимулирующих выплат на весь срок его действия. Поэтому платить премии по новым правилам нужно уже сейчас. Сослаться на то, что в ТК нет ограничений, не получится.

Важно: новые правила распространяются только на премии, которые входят в состав зарплаты. Как платить стимулирующие выплаты, которые в зарплату не входят, например разовые премии к праздничным дням, работодатель по-прежнему решает сам.

К слову сказать: отдельные решения, где суды считали незаконным невыплату премии в течение всего года, пока действует взыскание, встречались и ранее. Например, ВС указывал, что наличие неснятого взыскания, примененного за проступок, который был за пределами периода премирования, само по себе не влияет на степень участия работника в выполнении заданий и не может служить основанием для лишения премии в течение всего года (определение от 16.01.2013 № 53-АПГ12-16). Однако подобные решения ранее были редкостью. 

2. Не снижайте премию из-за взыскания более чем на 20%

Срочность задачи:

Второе новое правило, которое нужно применять, не дожидаясь поправок в ТК: снижение или лишение премии в связи с дисциплинарным взысканием не должно приводить к уменьшению размера месячной зарплаты работника более чем на 20%. Устанавливая именно такой процент, КС исходил из аналогии с общим ограничением размера удержаний из зарплаты, который также составляет 20% (ст. 138 ТК).

Это правило вызвало наибольшее количество вопросов работодателей, и первый из них: можно ли вообще теперь снижать зарплату из-за невыплаты премии больше чем на 20%? Ответ: да. Зарплату нельзя снижать более чем на 20% именно в связи с дисциплинарным взысканием. Если работник не выполнил и другие критерии премирования, то в совокупности снижение зарплаты может превышать 20%.

Пример
Обычно Иван получал 100 тыс. ₽ в месяц: 50 тыс. (оклад) и 50 тыс. (максимальная премия). В июле Иван получил выговор, в связи с чем премию за июль можно уменьшить максимум на 20 тыс. ₽ (20% от 100 тыс.). Усложним ситуацию: Иван не только получил дисциплинарное взыскание, но и не выполнил часть критериев премирования, связанных с результатом работы. В связи с этим он изначально не мог претендовать на максимальную премию, а мог получить только 40 из 50 тыс. ₽. Учитывая еще и снижение премии на 20 тыс. ₽ из-за выговора, всего Иван получит 70 тыс. ₽ (50 тыс. (оклад) 20 тыс. (премия)). В общей сложности его месячная зарплата по сравнению с максимальной уменьшится на 30%, но это не будет нарушением, поскольку часть уменьшения связана с невыполнением других критериев.

На заметку: КС провел аналогию между неначислением стимулирующих выплат, штрафом и удержаниями из зарплаты. Суд отметил, что формально невыплата премии ни тем ни другим не является. Между тем фактически, не начисляя стимулирующие выплаты, которые являются частью зарплаты, работодатель производит из нее вычеты. А раз так, то в законе должны быть ограничения.

Второй важный вопрос: распространяются ли ограничения на квартальные и годовую премии? Ответить однозначно сейчас сложно, поскольку вывод КС можно истолковать двояко.

Из Постановления № 32-П
«Снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%».

С одной стороны, КС говорит об уменьшении размера именно месячной зарплаты. Из этого можно сделать вывод, что суд специально подчеркнул, что это правило применяется к выплатам, которые начисляются за отработанный месяц, а не за квартал или год. Кроме того, определяя максимальный размер снижения премии, КС хоть и исходил из аналогии со ст. 138 ТК, но не использовал ее терминологию. В статье написано, что общий размер удержаний не может превышать 20% «заработной платы, причитающейся работнику». Такая формулировка однозначно охватывает все выплаты, которые выплачивают в качестве зарплаты в конкретный момент времени, вне зависимости от периода, за который они начислены. КС же использовал фразу «месячной заработной платы», а не «заработной платы, причитающейся работнику». Хочется верить, что не случайно.

С другой стороны, КС в процитированном абзаце использует фразу «указанные премиальные выплаты», притом что в предыдущем абзаце речь идет как о ежемесячных, так и о квартальных и годовых премиях. Это наводит на мысль, что ограничение в 20% применяется ко всем премиям.

Пока ТК не поменяли, работодателю нужно самостоятельно выбрать, как толковать правило о 20%. Вариант, когда ограничение применяется только к ежемесячной премии, выгоден компаниям, но более рискован. Он не отвечает интересам работников, тогда как суды и госорганы сейчас уделяют большее внимание именно им.

Принятое решение можно будет скорректировать после внесения поправок в ТК. При этом не менее важно, как позицию КС будут интерпретировать суды. Не исключено, что пока в ТК нет конкретных правил, они будут распространять правило о 20% на все премии, поэтому важно следить за практикой. В течение нескольких месяцев позиция судов должна стать ясной.

Важно: КС также указал, что взыскание не должно препятствовать начислению дополнительных выплат, право на которые обусловлено участием работника в отдельных, финансируемых в особом порядке видах деятельности и достижением определенных результатов труда или экономических показателей. В частности, речь идет о дополнительных выплатах за оказание платных медицинских услуг, услуг по ОМС и ДМС, высокотехнологичной медицинской помощи и т. д.

3. Решите, будете ли учитывать соразмерность

Срочность задачи:

КС указал, что уменьшение зарплаты не должно быть произвольным. При начислении стимулирующих выплат надо учитывать соразмерность между тяжестью проступка и размером выплат, необходимость обеспечения работникам справедливой зарплаты, а также принципы юридической ответственности и равной оплаты за труд равной ценности. Все это КС отметил в мотивировочной части Постановления № 32-П.

В резолютивной части постановления о необходимости учета соразмерности КС прямо не пишет, а говорит только о запрете произвольного снижения премии. Это оставляет работодателям надежду, что суды не будут требовать учитывать тяжесть проступка при определении процента, на который снижается премия. По крайней мере, пока иное не пропишут в ТК.

Раньше суды в делах о премировании крайне редко учитывали тяжесть проступка. Мы нашли лишь пару таких дел (см., например, решение Московского районного суда г. Санкт-Петербурга от 08.10.2020 по делу № 2-4366/2020). По какому пути сейчас пойдет судебная практика, сказать сложно. Поэтому безопасный вариант — отражать в приказах о снижении премии, почему работодатель считает, что конкретный проступок — достаточное основание для снижения премии на определенный процент. Помимо потенциальных или реальных последствий проступка можно также сослаться на важность соблюдения дисциплины труда и на то, что премиями работодатель стимулирует персонал к добросовестной работе.

Между тем, на мой взгляд, учитывать тяжесть проступка каждый раз при снижении премии пока преждевременно. В законе такой нормы нет, КС в резолютивной части Постановления № 32-П на это также прямо не указывает. Поэтому полагаю, что это тот случай, когда можно рискнуть и дождаться поправок в ТК или первой судебной практики, которая подскажет, как действовать.

К слову сказать: В деле, которое рассматривал КС, работодателем было государственное медучреждение, но никакого значения для толкования выводов КС это не имеет. Их должны применять все работодатели.

4. Поправьте локальные акты о премировании

Срочность задачи:

Проверьте ЛНА о премировании на соответствие позиции КС. Скорее всего, в вашем ЛНА в качестве основания премирования указано отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Например, мы всегда включали это условие в положения о премировании для клиентов. Однако теперь подход нужно пересмотреть.

У работодателей сейчас есть два варианта действий. Первый: изменить ЛНА в соответствии с Постановлением № 32-П, а потом еще раз внести изменения после поправок в ТК. Второй: подождать изменений в ТК и только потом внести правки в ЛНА.

Какой бы вариант вы ни выбрали, фактически Постановление № 32-П нужно исполнять. Если будете это делать, но не измените ЛНА до внесения поправок в ТК, риски минимальны. У работников не будет поводов спорить, а ГИТ, скорее всего, не станет придираться к несоответствию формулировок постановлению КС, даже если придет с проверкой. Поэтому торопиться переписывать ЛНА не стоит. В то же время, чтобы не запутаться самим, можно сейчас поправить те положения, которые явно противоречат выводам КС. Менять формулы премирования и регулировать все спорные моменты в ЛНА рационально уже после внесения поправок в ТК.

Например, уже сейчас понятно, что суды больше не примут формулировку: «При принятии решения о выплате ежемесячной премии за выполнение плана продаж учитывается наличие у работника неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий». Чем можно заменить эту и другие формулировки, если решите менять ЛНА уже сейчас, смотрите в таблице.

Условие, согласно которому при наличии взыскания премия вообще не выплачивается, формально можно оставить, если в компании принято, что премия составляет не более 20% от зарплаты. Однако и в этом случае нужно принимать во внимание риск, что суды укажут на необходимость учета тяжести проступка при снижении премии, поэтому писать, что «при наличии взыскания премия не выплачивается», не стоит, лучше указать: «может не выплачиваться». Главное в статье Скрыть

Примеры формулировок для положения о премировании