«Суд превращается в бесплатную лотерею с шансом выиграть ценный денежный приз»

Беседовала: Оксана Волкова. Фото: Николай Покровский

— С какими проблемами сейчас обращается бизнес к консультантам по трудовому праву?

— Традиционно бизнес обращается к нам за поддержкой текущих HR-процессов. Также в конце и в начале года многим компаниям необходимо обновить политики. Учитывая, как часто сейчас меняется трудовое законодательство и практика, проводить аудит ЛНА нужно как минимум раз в год. Так как мы практикующие юристы, то помогаем клиентам подстелить соломку в нужных местах, учитывая актуальные тенденции судебной практики.

— При этом судов по трудовым спорам меньше не становится. С чем это связано?

— Работники стали гораздо активнее защищать свои права. Они чаще обращаются с претензиями к работодателю, в суд, в ГИТ и прокуратуру. Но это не означает, что работодатели стали чаще нарушать права работников. Напротив, бизнес (в первую очередь я говорю о наших клиентах) стремится максимально соблюдать законодательство. Однако отдельные работники, видя усиливающийся тренд на защиту судами их прав, пытаются использовать это в своих интересах.

Так как работники освобождены от судебных расходов по трудовым спорам, для некоторых граждан суд из средства восстановления нарушенных прав превращается в бесплатную лотерею с шансом выиграть ценный денежный приз или получить иные преимущества от работодателя. Иногда работники, к которым есть нарекания, начинают превентивно жаловаться в ГИТ или угрожают судом, чтобы работодатель предпочел с ними не связываться.

— С какими требованиями работники обращаются в суд чаще всего?

— Как правило, это споры об увольнении, о взыскании с работодателя каких-либо денежных сумм. Также в последнее время работники стали активнее обжаловать дисциплинарные взыскания, в том числе даже такие мелкие, как замечания.

— Какие уловки работники используют в ходе судебных разбирательств?

— Часто недобросовестные работники рассматривают правовые позиции высших судов как некие лайфхаки или руководство к действию. Например, стало больше споров о признании незаконными увольнений по соглашению сторон. ВС сказал, что волеизъявление работника на увольнение по соглашению должно быть добровольным. Это безусловно так, но некоторые работники теперь понимают, что в суде нужно настаивать на отсутствии своей «доброй воли» подписать соглашение, а работодатель будет вынужден как-то доказывать обратное.

— Приведете пример из практики?

— Недавно у нас был такой кейс. Сотрудник не проходил испытательный срок, так как к его работе было много нареканий. Попытки работодателя исправить качество работы не привели к успеху. Сотруднику грозило увольнение за непрохождение испытания. Компания не хотела портить сотруднику трудовую книжку, это было его первое место работы. Ему предложили расстаться по соглашению сторон с выплатой небольшой компенсации. Сотрудник охотно согласился с таким вариантом, а спустя какое-то время обратился в суд. В суде он предъявил аудиозапись переговоров с работодателем, которая якобы подтверждала, что на него оказывали давление. При этом сотрудник старательно отредактировал запись, оставив только несколько фраз, которые с натяжкой можно было расценить как давление.

— Вам удалось убедить суд в недобросовестности работника?

— Да. В целом разговор между работником и работодателем шел в доброжелательном ключе, давления не было. Полная версия аудиозаписи переговоров, которую мы предъявили суду, не оставляла сомнений в том, что увольнение добровольное. Кроме того, мы представили переписку работодателя с работником о недостатках в его работе, подтвердив реальность потенциального увольнения за непрохождение испытания. В совокупности это убедило суд в необоснованности требований работника.

Но исход дела мог быть другим, если бы у работодателя не оказалось полной версии аудиозаписи переговоров или не было бы письменных подтверждений нареканий к работнику. В подобных ситуациях мы всегда рекомендуем аккуратно проводить переговоры, записывать их, предъявлять претензии работникам не только в устном, но и в письменном виде. Следует помнить, что любые слова могут всплыть в суде и подтвердить позицию той или иной стороны в споре.

— Раньше компании чаще обращались к консультантам, когда дело уже в суде или вовсе прошло первую или даже вторую инстанцию. Сейчас, с учетом практики по трудовым спорам, компании стали более основательно подходить к разрешению конфликтов с работниками?

— Самые предусмотрительные клиенты обращаются заранее, чтобы мы проанализировали спорную ситуацию и предложили наиболее безопасное решение с учетом потребностей бизнеса. Если юристов привлекают на ранней стадии, тогда мы можем учесть спорные моменты, отталкиваясь от текущей судебной практики. В дальнейшем, если работник обратится в суд, это повысит шансы работодателя выиграть спор.

— Судя по вашей личной статистике, каких споров стало больше?

— В целом трудовых споров по всем направлениям стало больше. Помимо традиционных споров, связанных с увольнениями, стали больше оспаривать различные дисциплинарные взыскания. Возникают ситуации, когда работники пытаются отменить в суде некомфортные для себя распоряжения работодателя (например, о расширении зоны обслуживания или о выполнении поручений).

Бывает, что сотрудники пытаются обязать работодателя совершить какие-то выгодные для себя действия. Например, был случай, когда сотрудница, досрочно выйдя из декретного отпуска, в ультимативной форме потребовала от нашего клиента перевести ее на удаленку, чтобы она могла одновременно работать и ухаживать за ребенком. Кроме того, работница также потребовала оплатить ей обучение иностранному языку и переквалификацию.

— На чем могут быть основаны столь дерзкие требования?

— Зачастую они основаны либо на желании взять работодателя «на испуг», либо на неверном понимании законодательства и своих прав. В таких ситуациях могут помочь переговоры. Например, в случае, который я упомянул выше, дистанционная работа по должности сотрудницы была физически невозможна, а нормативные акты, на которые она ссылалась в обоснование требований об оплате обучения, не были применимы к работодателю. Вместе с работодателем мы объяснили сотруднице необоснованность ее требований. Немного поупорствовав, она в конце концов от них отказалась и решила вернуться обратно в декрет.

— Часто в таких ситуациях выручает умение вести переговоры?

— Да. Даже если работодатель видит необоснованность требований работника, не стоит их игнорировать. Не встречая ответа, работник может эскалировать свои претензии и перейти на другой уровень, начав жаловаться в ГИТ, прокуратуру или суд. Тогда решение вопроса потребует как минимум больше усилий. Лучше постараться урегулировать все разногласия на самой ранней стадии. В конце концов, совсем недоговороспособных сотрудников единицы, с большинством можно договориться.

— Часто слышу истории, когда желание работодателя договориться с работником о расставании, не доводя дело до суда, приводит к тому, что приходится выплачивать по соглашению астрономические суммы. Например, недавно в подобном кейсе фигурировала сумма в 12 окладов. Вы часто с таким сталкиваетесь?

— Вообще, выплаты больше 12 окладов — редкое исключение. Обычно такие суммы фигурируют в случаях, когда работодателю очень нужно расстаться с работником и другого варианта, кроме соглашения сторон, нет. В одной из таких ситуаций работодатель выплатил защищенной от увольнения сотруднице компенсацию, равную количеству окладов до окончания периода защищенности, — 16 окладов. Но такие случаи единичны. Огромные выплаты создают прецедент и в дальнейшем служат ориентиром для других работников, что совсем не на руку работодателю.

— А что изменилось в практике по привлечению к дисциплинарной ответственности, раз последовал шквал обращений работников в суды?

— Суды стали глубже изучать соответствие дисциплинарного взыскания таким общим принципам, как справедливость, равенство, соразмерность, гуманизм и т. п. На это их последовательно ориентирует Верховный суд (определение ВС от 05.06.2023 № 5-КГ23-29-К2).

Разумность и справедливость — абстрактные категории. Их понимание у каждого свое — и у работника, и у работодателя, и у суда. При этом, как известно, в трудовых спорах работник считается слабой стороной, к которой суд склонен проявлять снисхождение. К работодателю же применяются гораздо более высокие стандарты доказывания своей позиции.

— Сталкивались с таким на практике?

— В одном деле, которое мы вели, работник оспаривал вынесенное ему замечание. Несмотря на то, что нарушение было существенным и имело материальные последствия для работодателя, он ограничился лишь минимальным дисциплинарным взысканием. Правота работодателя была очевидна, но судье понадобилось пять заседаний, чтобы разрешить спор. Работник в подтверждение своей позиции выдвигал все новые и новые голословные утверждения, судья их принимал и требовал от работодателя представить дополнительные доказательства в защиту разумности и справедливости вынесенного замечания. В итоге замечание устояло в суде, хотя это и потребовало серьезных усилий, в том числе пришлось вызывать в суд свидетелей.

— Какой совет вы можете дать работодателям на случай подобных споров?

— Когда разрабатываете документы для привлечения работника к ответственности, будьте заранее готовы к возможному трудовому спору. Подробно изложите в документах те обстоятельства, которые теперь изучают суды по делам об оспаривании привлечения к дисциплинарной ответственности, — суть проступка, тяжесть нарушения, соразмерность наказания и т. д.

Постарайтесь взглянуть на документы глазами судьи. Если все подготовить правильно, с учетом текущей судебной практики, то судье будет проще принять решение в вашу пользу. Также возможно, что при таком отношении к оформлению проступка, изучая все обстоятельства, которые в случае спора будет также изучать и суд, вы придете к выводу, что работника вообще не стоит привлекать к дисциплинарной ответственности и достаточно ограничиться устным, а еще лучше письменным внушением.

— Когда такой подход будет лучшим решением?

— Например, работник долго проработал в компании, к дисциплинарной ответственности его ранее не привлекали, а допущенное нарушение не повлекло негативных последствий для работодателя. В такой ситуации на первый раз лучше обойтись без взыскания, а просто в письменном виде (в электронном письме) предупредить о недопустимости такого поведения и сообщить о причиненном вреде, если он есть.

— А если качество работы сотрудника откровенно хромает?

— Если к работнику есть вопросы по качеству работы, то вместо того, чтобы сразу привлекать его к ответственности, можно составить для него индивидуальный план повышения эффективности. В этом плане указывают конкретные действия, которые нужно выполнить работнику, чтобы улучшить показатели, а также сроки, ожидаемый результат и т. д. Добросовестному работнику это поможет исправиться, а недобросовестного можно будет привлечь к ответственности в случае повторного нарушения. Наличие плана повышения эффективности сыграет в пользу работодателя в суде. Суд увидит, что работодатель пытался исправить ситуацию, а когда это не помогло, привлек работника к дисциплинарной ответственности.

Напомню, что с учетом недавней позиции КС (постановление от 21.07.2023 № 44-П) не стоит распространять сведения о дисциплинарном взыскании в коллективе. В некоторых компаниях встречается практика размещать информацию о дисциплинарных взысканиях, например, на информационных стендах. Если суд отменит взыскание, у работодателя возникнет обязанность реабилитировать работника и публично опровергнуть порочащие его сведения. Подробнее об этом рассказали мои коллеги. Получите алгоритм действий, а также узнайте, зачем давать опровержение и когда это можно не делать.

— Роман, давайте поговорим о дистанционных работниках и тех, кто работает в гибридном формате. Дисциплина у таких работников часто далека от идеала, но в условиях кадрового голода и при выполнении работниками должностных обязанностей работодатели не рискуют прибегать к взысканиям. Как здесь найти баланс?

— Действительно, судя по нашему опыту, у таких работников часто возникают проблемы с дисциплиной. Основная причина, видимо, в отсутствии контроля работодателя при работе вне офиса. Тем не менее дистанционный или гибридный работник находится в трудовых отношениях и, как и все другие, обязан соблюдать трудовую дисциплину. Тот факт, что он хорошо справляется с обязанностями, не освобождает его от потенциальной дисциплинарной ответственности, если он не ходит в офис в положенные дни или не соблюдает установленный график работы.

Работодателю нужно определиться, перевешивают ли нарушения работника его успехи в работе или нет. Ведь привлечение к дисциплинарной ответственности может существенно демотивировать работника, и он станет хуже работать, а то и начнет откровенно вредить. Но и работникам нужно осознавать, что они не фрилансеры и не предприниматели, а наемные сотрудники, для которых соблюдение ПВТР и трудовой дисциплины является основной обязанностью. Мне понравилась фраза, которую я услышал от одного из клиентов по отношению к таким работникам: «Если хотят работать по-своему, пусть создают свою фирму, а здесь должны работать по нашим правилам».

Поэтому если дистанционщик работает хорошо, но нарушает дисциплину, а работодатель не хочет с этим мириться, он имеет полное право привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности или даже уволить при наличии оснований.

— Можно сказать, что дистанционщики легче расстаются с работой или чаще идут на конфликт?

— По моим наблюдениям, дистанционные работники действительно чаще готовы идти на конфликт с работодателем. Возможно, дело в том, что они не так эмоционально привязаны к коллективу и работодателю, находясь от них в удалении. Чтобы уменьшить риски конфликтов, работодателям стоит больше вовлекать дистанционщиков в корпоративную жизнь, устраивая для них мероприятия, приглашая в офис, приобщая к собраниям и встречам.

Читайте в феврале:
→ Компания нарушила закон. Аргументы, которые убедят ГИТ и суд смягчить ответственность
→ Как можно сэкономить на штрафах КоАП. Таблица с подсказками
→ Компания внедряет искусственный интеллект в HR. Какие проблемы могут возникнуть и как их решить