Увольнение по инициативе работника. Как определить день прекращения договора с учетом текста заявления
В статье разобрали, как определить дату увольнения по инициативе работника, чтобы потом не проиграть спор об увольнении в суде. На первый взгляд кажется, что если работник хочет уволиться, то не так важно, правильно ли вы рассчитаете срок: один день ничего не решит. Но это не так. Если расторгнете договор хотя бы на день раньше, то лишите работника права отозвать заявление. Этого достаточно для того, чтобы увольнение признали незаконным. Если же задержите увольнение, то работник со ссылкой на ч. 6 ст. 80 ТК сможет заявить, что действие договора продолжилось. Что делать, чтобы этого не произошло, зависит от текста заявления.
От редакции
Данная статья — первая в цикле материалов «Как считать сроки в трудовых отношениях, чтобы не проиграть спор в суде». В рамках цикла на примерах реальных дел разберем, как считать дни, недели, месяцы и годы в разных ситуациях и выбирать безопасный для компании вариант расчета с учетом неоднозначной судебной практики.
Работник не указал желаемую дату увольнения
Если работник не указал в заявлении желаемую дату увольнения, придерживайтесь общего правила: прекратить договор нужно через две недели. При этом неважно, отработает их работник или пробудет все это время на больничном. Предупредительный срок считайте со следующего дня после того, как работодатель получил заявление об увольнении, в том числе если заявление пришло по почте (ч. 1 ст. 80 ТК). В течение всего этого срока у работника есть право отозвать заявление. В классической ситуации с двухнедельной отработкой, как правило, получается, что увольнение должно быть в тот же день недели, когда работодатель получил заявление.
Судебная практика
Если работодатель получил заявление об увольнении 17 ноября (вторник), то двухнедельный срок предупреждения считается с 18 ноября и истекает 1 декабря (вторник) (апелляционное определение Мосгорсуда от 03.03.2022 по делу № 33-4692/2022, оставленное без изменения определением Второго КСОЮ от 19.07.2022 по делу № 88-11909/2022).
Учитывайте, что для отдельных категорий работников установлен иной срок «отработки». Директора, профессиональные спортсмены, тренеры и некоторые госслужащие подают заявление об увольнении за месяц, а работники на испытательном сроке, сезонные работники и те, кого нанимали на срок до двух месяцев, — за три календарных дня.
Если посчитать нужно три дня, то в большинстве случаев достаточно прибавить к числу, когда получили заявление, число 3. Например, если работник отправил заявление 11 февраля, а работодатель получил его 18-го, то трехдневный срок истекает 21 февраля (определение Второго КСОЮ от 14.10.2021 по делу № 88-23006/2021).
Если отсчитать надо месячный срок, то его окончанием будет такое же число в следующем месяце, а при отсутствии такового — последний день соответствующего месяца. Например, если директор подал заявление 24 апреля, срок истекает 24 мая (определение Второго КСОЮ от 03.12.2020 по делу № 88-25686/2020). Если заявление подано 11 ноября, срок истекает 11 декабря (апелляционные определения Московского облсуда от 12.10.2020 по делу № 33-24630/2020, от 19.05.2021 по делу № 33-10402/2021).
Прекращение договора оформляйте в последний день истечения срока предупреждения. Если дата увольнения выпадает на нерабочий день, настоятельно советую попросить работника указать в заявлении дату, приходящуюся на рабочий день. Так избежите споров.
Если работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением, то датой увольнения является последний день отпуска, однако отозвать заявление он может только до дня начала отпуска. Это прямо предусмотрено в ТК (ч. 2, 4 ст. 127). Документы и окончательный расчет нужно выдать работнику накануне отпуска.
Нажмите, чтобы узнать, что делать, если работник откажется уточнять дату увольнения, выпадающую на нерабочий день
Интересный вопрос
Что делать, если работник откажется уточнять дату увольнения, выпадающую на нерабочий день
Если работник откажется уточнять дату, работодатель попадет в рискованную ситуацию. С одной стороны, увольнение работника по его инициативе в нерабочий день не запрещено. С другой — возникает вопрос о необходимости применения ч. 4 ст. 14 ТК, согласно которой, если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Скажу сразу, что есть разные точки зрения по поводу того, как нужно действовать, поэтому лучше договариваться. Если этого сделать не удается и день, на который выпадает увольнение, нерабочий только для увольняющегося сотрудника, а кадры и бухгалтерия работают, оформляйте увольнение в этот день. Заранее сообщите работнику, что произведете увольнение в такую-то дату. Если он не придет, направьте ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте. Если работник перешел на электронную трудовую, направьте ему по почте заверенные сведения о трудовой деятельности за период работы у вас (ч. 6 ст. 84.1 ТК).
Если дата увольнения приходится на рабочий для сотрудника день, то договор нужно расторгнуть в этот день, даже если кадры и бухгалтерия отдыхают. Поэтому придется или вызывать их на работу, или все-таки договариваться об иной дате увольнения.
Ситуация, когда выходной общий, самая сложная. Если исходить из судебной практики, то в таком случае лучше перенести увольнение на следующий рабочий день, применив ст. 14 ТК. Иначе велика вероятность того, что вас обвинят в лишении работника возможности отозвать заявление. Рассмотрим два примера.
Судебная практика
В одном деле двухнедельный срок предупреждения об увольнении истекал 10 мая, которое было праздничным днем. Работодатель вызвал на работу кадровика и оформил увольнение 10 мая. Работник заявил, что его лишили права отозвать заявление. Учитывая, что 8–10 мая были нерабочими днями, он намеревался отозвать заявление 11 мая. Суды рассуждали так. Поскольку 10 мая был праздничным днем, то днем увольнения должен был стать ближайший следующий за ним рабочий день — 11 мая. Вместе с тем, поскольку ТК не запрещает увольнение по инициативе работника в выходной, работодатель мог уволить его и 10 мая. Однако конкретно в этом деле увольнение в этот день незаконно. Причина: работодатель не предупредил работника о том, что увольнение состоится 10 мая и что в этот день он может отозвать заявление, поскольку кадровик будет на работе. Тем самым работника лишили возможности отозвать заявление (апелляционное определение Волгоградского облсуда от 22.11.2021 по делу № 33-11320/2021, определение Четвертого КСОЮ от 12.04.2022 по делу № 88-7858/2022).
В другом деле такую логику признали неправильной. Истечение срока предупреждения об увольнении кадровика пришлось на 12 июня. Работодатель увольнение на 13 июня не перенес. Первая инстанция признала увольнение незаконным, сославшись на те же аргументы, что и суды в ранее рассмотренном деле: работодатель не уведомил кадровика, что увольнение состоится 12 июня. Апелляция и кассация согласились с незаконностью увольнения, но мотивировку признали неправильной. Увольнение незаконно, поскольку с учетом того, что 12 июня — нерабочий праздничный день, днем окончания срока предупреждения об увольнении было 13 июня. Это следует из ч. 4 ст. 14 ТК. Увольнение 12 июня лишило истицу возможности реализовать право на отзыв заявления об увольнении. То, что последнее было написано добровольно, в данном случае неважно (определение Седьмого КСОЮ от 07.05.2024 по делу № 88-8529/2024).
Если работник изначально отказался переносить дату увольнения на рабочий день, то ситуация уже потенциально конфликтная, поэтому лучше перестраховаться. Можно выдать работнику уведомление, указав со ссылкой на ч. 4 ст. 14 ТК, что дата увольнения переносится на ближайший следующий рабочий день, но если работнику увольнение в указанную дату неудобно, например в связи с тем, что в этот день он уже приступает к новой работе, вы готовы провести увольнение в выходной или в иную согласованную дату. Так на случай спора у вас будет доказательство того, что вы хотели, как лучше, и проявили заботу о работнике, а не пытались лишить его права отозвать заявление.
Важно
Нахождение на больничном не препятствует увольнению по инициативе работника (см., например, апелляционное определение Ярославского облсуда от 27.03.2023 по делу № 33-1580/2023).
Работник указал желаемую дату увольнения
Если работник указал в заявлении дату увольнения, у работодателя есть два варианта действий.
Работодатель согласен на увольнение в выбранную работником дату. В такой ситуации нужно просто оформить увольнение в выбранный день. По соглашению сторон увольнение допустимо и без отработки (ч. 2 ст. 80 ТК). Считать при таком варианте ничего не нужно, но есть два нюанса, которые все же необходимо учитывать.
Во-первых, не советую согласовывать увольнение одним днем, если только нет исключительных обстоятельств. Суд может расценить такое поспешное увольнение как признак давления на работника.
Во-вторых, сложности могут возникнуть, если работник использовал в заявлении предлог «с». Например, написал: «Прошу уволить с 17 октября». В таком случае он мог иметь в виду, как то, что 17 октября будет последним рабочим днем, так и то, что 17 октября отношения уже будут прекращены, а последним рабочим днем будет 16 октября.
Судебная практика
10 декабря работница направила работодателю заявление об увольнении с 29 декабря. В указанный день работодатель издал приказ об увольнении. Работница обратилась в суд, потребовав признать увольнение незаконным. В суде она уверяла, что ее воля была направлена на увольнение 28 декабря. По ее мнению, увольнение «с 29 декабря» предполагает, что последний рабочий день — 28 декабря, а 29-е — уже нерабочий день. Суды с работницей не согласились и сделали вывод, что последним днем работы должно было стать 29 декабря. Работодатель верно оформил увольнение в этот день (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 19.09.2022 по делу № 33-12515/2022).
В рассмотренном деле суд поддержал работодателя. Однако лишние споры компании ни к чему, да и не исключено, что суд может иначе истолковать «с...», поэтому самый безопасный вариант в подобной ситуации — попросить работника уточнить на заявлении, что он имел в виду.
К слову сказать
Если дата, которую выбрал работник, выпадает на нерабочий день, попросите выбрать другую дату. Это снимет все вопросы. Объясните работнику, что работодатель не обязан прекращать договор досрочно и, если он не захочет перенести увольнение, ему могут отказать в увольнении до истечения общего срока отработки. Если же отказать в досрочном увольнении нельзя и переносить увольнение работник не хочет, прекращайте отношения в день, указанный в заявлении. Статью 14 ТК не применяйте, поскольку какой-либо срок в данной ситуации вы не исчисляете.
Работодатель не согласен на увольнение в выбранную работником дату. В таком случае нужно выяснить, почему работник увольняется. Есть два случая, когда работодатель, хочет он того или нет, должен уволить работника в выбранную им дату:
- работник увольняется из-за того, что работодатель нарушал его права и это установлено, судом, КТС, прокуратурой или ГИТ;
- заявление об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы. Например, если работник выходит на пенсию или зачислен в образовательную организацию (ч. 3 ст. 80 ТК, п. 22 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).
В остальных ситуациях работодатель может отказать работнику в увольнении без отработки. При этом можно согласовать с работником иную, удобную обеим сторонам дату.
Если договориться не получается, работодатель оказывается в ловушке. С одной стороны, работник высказал желание уволиться, и работодатель не может ему в этом отказать. На первый взгляд самое логичное в данной ситуации — уволить работника по истечении общего двухнедельного срока предупреждения. Есть решения, в которых суды указывают, что так можно делать. Причина: из ТК не следует, что работодатель обязан выявлять наличие воли работника на увольнение по истечении двухнедельного срока предупреждения, если он не согласен с выбранной работником датой увольнения (определение Восьмого КСОЮ от 28.07.2022 по делу № 88-13325/2022). Важная оговорка: в таких делах работодатели всегда уведомляли работника о том, когда состоится его увольнение.
С другой стороны, воля работника была направлена не просто на увольнение, а на увольнение с конкретной даты, и подменять волю работника нельзя. В конце концов, он мог найти новую работу, куда ему нужно выйти, например, послезавтра. И если вы не уволите его завтра, то увольнение будет для него уже неактуальным.
Учитывая, что риски есть при любом решении работодателя, советую настойчиво пытаться договориться с работником. В крайнем случае официально сообщите работнику, что работодатель, основываясь на ч. 2 ст. 80 ТК, отказывает ему в увольнении в выбранную дату. Если у работника сохраняется воля на увольнение, он вправе отозвать текущее заявление и подать новое. Донесите все это до работника способом, который предполагает фиксацию. Увольнение не оформляйте. Но сразу хочу предупредить: если работник перестанет выходить на работу, уволить его за прогул нельзя. Такое увольнение точно признают незаконным.
Кстати
Работник вправе отозвать заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении
Работник может отозвать заявление об увольнении до окончания суток последнего дня предупреждения, даже когда документы на увольнение уже оформлены. Из этого исходит большинство судов. В том числе это касается ситуаций, когда работник направляет отзыв по почте вечером последнего дня (определения Первого КСОЮ от 15.01.2024 № 88-2502/2024, Шестого КСОЮ от 10.08.2023 по делу № 88-15342/2023, Восьмого КСОЮ от 14.06.2022 по делу № 88-11008/2022, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.10.2022 по делу № 33-11243/2022).
Тем не менее, как и во многих аспектах трудового права, со временем отзыва есть множество «но». Иногда суды указывают, что отозвать заявление можно лишь до окончания рабочего времени последнего дня, а иногда признают отзыв заявления, например, в 23.50 последнего дня злоупотреблением. Так происходит, когда работник намеренно использует право на отзыв во вред работодателю.
Вывод из практики можно сделать такой: если работник направил отзыв до 24.00 последнего дня, то безопасный вариант — отменить увольнение. Если работодатель этого не желает, не стоит формально подходить к вопросу. Уточните у работника причины отзыва и принимайте решение об отмене увольнения с учетом всех рисков. Не забывайте, что суд проверит, разъясняли ли вы работнику, в какой срок он может отозвать заявление. Если нет — это будет аргумент в пользу работника. Кроме того, если он будет ссылаться на давление, суд может расценить даже поздно направленный отзыв заявления как одно из подтверждений этого (п. 16 Обзора, утв. Президиумом ВС 19.07.2023). Если все же не станете отменять увольнение, а дело окажется в суде, ссылайтесь на злоупотребление правом со стороны работника.
Шанс доказать недобросовестное поведение будет выше, если работник днем был на работе, подписал приказ, несогласия с ним не высказал, а после, вечером, отправил отзыв. Если работник направил отзыв по почте, ссылайтесь на то, что он не мог не понимать, что письмо дойдет лишь через несколько дней, но иным способом об отзыве вас не уведомил. Если после отзыва работник на работу не вышел, утверждайте, что этим он фактически признал, что не планировал дальше трудиться в компании.
На заметку: отказать работнику в отзыве заявления об увольнении можно, если на его место уже нашли другого сотрудника, которому нельзя отказать в трудоустройстве. Это возможно при одновременном выполнении трех условий. Первое: другого сотрудника письменно пригласили на место работника. Второе: на момент подачи отзыва приглашенного сотрудника уже уволили из другой организации именно в порядке перевода. Третье: с момента увольнения приглашенного сотрудника не прошел месяц (ч. 4 ст. 64, ч. 4 ст. 80 ТК).
Главные темы номера:
→ Должностная инструкция в трудовом споре. Когда она помогает работодателям, а когда вредит
→ Заявление об увольнении. Примеры опасных и безопасных формулировок
→ Запреты на джинсы, телефон, подработку и другие «нельзя» от работодателей. Как на них смотрят суды
→ Договор о предоставлении компании персонала. На что обратить внимание при работе с ЧАЗ
Примеры определения даты окончания срока предупреждения об увольнении